人才库的建立不是一个临时性的工作,而是一个长期跟进的工作。持续不停的做才有效果,研究证明:人才管理体系的建立是明确任职标准、评估现有人才、弥补人才差距持续不断的循环过程。 人才管理体系解决的关键问题是三大问题: 1、确定人才要求: 哪些人才是企业发展所急需的? 在企业里,满足什么样标准的员工可以被称为“人才”? 2、评估现有人才: 企业目前的人才现状(数量、素质、潜力)怎样? 3、弥补人才差距: 企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距? 如何提升人才的数量和质量,从而弥补这一差距? 我们需要构建企业人才地图工作。 人才地图,是帮助企业明确关键人才发展的现状,了解关键人才的整体优势、弱势,以便企业在构建培训和发展体系,以及在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢,为企业人才梯队的建设奠定基础。 人才地图构建的基础在于:对关键人才的全面、客观的评价;对不同层级关键人才优势、弱势的整合分析,从而明确不同层级管理者的现实状况,形成企业人才阶梯队伍的构建的客观、有序的依据,其具体步骤是: 1、从企业内部和外部进行人才供求分析。企业内部的人才需求预测,直接受到业务规划的驱动。企业可根据战略业务规划,从财务、经验、标杆等方面预测关键的岗位和人才在未来一定发展阶段的数量需求,对企业内部现有关键人才进行数量和质量上的盘点。当然,也需要对企业外部相关人才市场进行相关的分析。 2、明确人才缺口,形成人才地图。通过对比企业关键人才的供求分析,明确关键人才的缺口并进行量化,并结合岗位分析和通过人才素质测评的成果,将关键人才定位在不同的关键岗位类型和关键岗位层次上,配合关键人才与岗位适配度和人才特征的标示,形成直观的关键人才地图。因为企业的不同需要,直观的关键人才地图有三种表现形式,具体可见附录。 3、根据人才缺口,建议各种人才地图的应用策略。填补人才缺口一要靠外部获取,二要靠内部培养,为此需要利用人才地图的成果制定各种应用策略,包括针对关键人才的培养和培训建议、继任政策建议、审阅关键人才招聘策略、职业发展等,形成关键人才规划的体系。 企业可以建立跨行业、跨区域、跨职能的关键人才地图,包括关键人才相对于岗位层次和类型的分布、关键人才与关键岗位之间的适配度、关键人才之间的关系、关键人才使用的路径等。在人才地图中,我们需要回答以下关键问题: 哪些岗位的人才是充足的? 哪些岗位的人才是目前足够,但在未来是紧缺的? 哪些是目前就出现了短缺? 哪些人员准备好承担更高层次的工作胜任? 哪些人员胜任目前的岗位? 哪些人员目前岗位尚不能胜任? 同时,这些评估使员工对战略目标有了清晰的理解,为其当前能力和业绩提供了有意义的反馈,基于测评结果和未来岗位的要求,也为其未来发展提供了实际方法: 基于人才测评的结果,描绘最合理的职业发展路线 制定个性化的能力提升计划 对测评结果进行反馈辅导,确保双方对发展计划达成一致 同时,根据人才地图成果,还可以制订各种应用策略,如为关键人才有针对性的培训和职业发展提出建议,为关键人才继任提出建议,为关键人才外部招聘方案提出建议,为人才库建设提出建议,为内部人才流动平台建设方案提出建议。
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