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招聘118——如何提升用人部门负责人的面试能力？
——构建业务部门的候选人业务能力面试模型
话外音：做事一定要清楚事务本质与逻辑
那天有人问我，读书最常学的就是语文和数学了。但有时真的不知道语文和数学到底教给了我们什么？要知道，我们绝对多数的人都只是一个平凡老百姓而已。所以绝对多数学习的人都不是为了当文学家，数学家。
那么语文和数学教给我们的是什么？有什么用？
难道说语文教的就是认字？教的就是学别人写的文章？
难道数学教的就是算钱的算术？
可很多大字不识几个的，还是能赚得盆满钵满，成为人生赢家。他们没有学过语文和数学啊。
当然，语文和数学对于我们这样的普通凡人，自然还是有用的。
语文教给我们的不仅是文字，还有统一和协调，还有教给我们思想和规矩，是一种做人的底蕴。所以语文更多的是文学，显示的是底蕴，是素质，是专业却不象专业。
而数学教给我们的不仅是数字和计算方法，更多的是教给我们逻辑，推理和空间。让我们的想象和格局可以无限大。所以数学是一种科学，更显得专业化。
因此，在招聘中要考察候选人的就不能只是技能，还应该要有个人所应有的底蕴和基础素质。这是决定工作需求与发展可能的两个方面。
回话题：招聘中业务与人力在候选人中的逻辑要搞清楚
在招聘的过程与面试的内容及人选上，同样存在这样的本质与逻辑。这就是业务部门与人力部门之间在招聘事务上的本质与逻辑。人力部门HR象语文老师，要做的是对标基础与素质问题，而业务部门象数学老师，要对标的是专业问题，要看的是业务方向。
因此，业务部门要做的是：
告诉你：这个岗位人员的责任是什么？技能需要什么？要什么技能水平？
告诉你：这个岗位人员的可能圈子与行动轨迹。
要参与：人员的选择，对业务能力的辨识，对人员的管理和培养。
所以，业务部门在面试中，要象做数学分析一样，去对标候选人的技能是否适合岗位需求。那么，业务部门的面试准备就应该象数学一样，更为直观、数字化，只要针对能力模型去对标评价就可以。
那么应该如何将业务部门面试对标的业务面试模型做好呢？
其实结构化面试就是用来解决这些东西的。
首先，我们应该考虑，一个员工在本业务部门他需要拥有什么能力才能胜任该岗位的工作？这些技能需要达到什么水平？
很明显，第一显要的是：对应的专业技能，要达到一定要求的专业技能。
然后，我们需要考虑，一个人有了技能是不是就能完成工作了？
这就是一个人在职场办公环境的另一个基本能力。那就是要有一定的员工关系处理与工作管理的能力。不能够你来了，大家都让着你，然后还需要给你请个秘书吧？（不要意外，这样的没有自我管理能力的人不少）。
这样就能形成我们需要的业务方面的能力模型:
■基本能力：专业要到位。
■工作管理：工作组织与领导、职际沟通和协调、工作计划与执行、分析解决问题等能力。
■基础素质：阳光、自信、热情、抗压；有职业追求、有使命责任；有一定的工作环境、文书档案的管理能力。
对于基本的专业能力，我们可以准备对岗要求的理论测试与现场操作论证。当然这些自然是要针对该位具有长期、代表性的正常工作。（做面试还是尽量不要专门的去做攻坚，套方案的设计。）
对于工作管理的能力，需要看岗位所处的位阶与组织中所处的位置进行相对应的设计。毕竟不是每个人都是来做领导的。有的人，就是做一个专业的程序员呢？
对于个人的基础素质，这就需要对心态、生涯、现场、习惯等方面去进行问询与判断了。而这些相对应的如果不做深挖，应该作为业务部门领导还是能解决的。
当然，这些模型的建立，往往都在平时的功夫。没有对于岗位工作职责与工作内容的详细了解，没有对岗位工作结果的标准优劣的制定，没有日常在类似的工作环境中工作，自然是不好做的。
因此，做好业务部门面试的“候选人工作能力的面试模型”，需要HR与业务部门作为一个常态工作进行沟通，并共同构建。十年功，让你轻松一分钟。
岗位专业不同，能力模型中的技能方面的专业性自然需要业务部门想法了。其他的可以双方沟通确定。
想来，有了这样的面试模型，业务部门再行面试，就差不了太多吧。
小结：
做HR工作，我们要知道一切其实都是围绕其他的业务部门在旋转。做好自己，服务他人。但专业的终归需要专业的人士来确定。
因此，在招聘中，帮助专业人士，如何更好的确定候选人的专业性，才是我们应该要关注的东西。
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28楼 Betty98157
人生不易啊，职场不易！
27楼 阿童木51016
打卡
26楼 胡雪岩95354
大字不识几个的，还是能赚得盆满钵满，成为人生赢家。
25楼 胡雪岩95354
数学教的就是算钱的算术？
24楼 遇春23609
23楼 Bob40448哪儿
底蕴，HR做的就是增加人的底蕴的工作。说得好！
22楼 麦兜22299
有点牵强了！
21楼 温实初23138
学习！
20楼 杀阡陌71797
受教了
19楼 优忒毗88632
感谢分享
16楼 prince110506
人才画像跟面试模型感觉就是一个东西啊。
阿东1976刘世东
@prince110506：有点类似。但还是有区别！面试模型只针对主要能力。而画像还要说到人才的渠道圈子等。
15楼 Sebastiane
简单点就是要告诉业务部门负责人要怎样的人，怎样选。
@Sebastiane：是的！
对的
14楼 hulingong
老师的比喻非常形象。
@hulingong：感谢认可
13楼 周多想
值得细品
@周多想：我每次读自己的都要读三两遍！
12楼 人力资源小缘宝
谢谢老师的分享，学习了！
@人力资源小缘宝：欢迎常来！
10楼 阿耳刻悠妮79281
学习
9楼 遇春37158
语文和数学，也是了，这都能扯在一起
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25楼 胡雪岩95354
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23楼 Bob40448哪儿
底蕴，HR做的就是增加人的底蕴的工作。说得好！
22楼 麦兜22299
有点牵强了！
21楼 温实初23138
学习！
20楼 杀阡陌71797
受教了
19楼 优忒毗88632
感谢分享
16楼 prince110506
人才画像跟面试模型感觉就是一个东西啊。
阿东1976刘世东
@prince110506：有点类似。但还是有区别！面试模型只针对主要能力。而画像还要说到人才的渠道圈子等。
15楼 Sebastiane
简单点就是要告诉业务部门负责人要怎样的人，怎样选。
阿东1976刘世东
@Sebastiane：是的！
阿东1976刘世东
对的
14楼 hulingong
老师的比喻非常形象。
阿东1976刘世东
@hulingong：感谢认可
13楼 周多想
值得细品
阿东1976刘世东
@周多想：我每次读自己的都要读三两遍！
12楼 人力资源小缘宝
谢谢老师的分享，学习了！
阿东1976刘世东
@人力资源小缘宝：欢迎常来！
10楼 阿耳刻悠妮79281
学习
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