摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、老板想要通过末位淘汰实施裁员，HR该怎么办？
二、人才盘点有哪些作用，如何实施？
三、末位淘汰在什么情况下使用比较合适？
楼主企业想要降低成本，其实有很多方法，还用得着那么麻烦通过绩效考核来实行末位淘汰？再说如果通过绩效考核来进行末位淘汰，员工绩效成绩低处于末位，企业必须通过培训，培训后还是不能胜任，接着调岗，调岗还是不能胜任，企业跟员工协商解除劳动合同，不能直接辞退员工的，除非员工在试用期，而且入职时签订了录用条件要求，经过绩效考核证明不符合录用条件，才能辞退。
再说如果现在冒然进行末位淘汰，波及面太大，如出现大批量人员处于末位淘汰，公司要辞退，万一员工集体闹事，公司将会非常被动。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
楼主解决思路可以这样来，第一步：先解决多余人员，第二步：人才盘点，第三步：依据人才盘点结果，再次清理掉不适合企业人员，
第四步、砍掉一些企业无法在承担的福利或者是项目、第五步：在通过绩效考核，实行末位淘汰
具体如何操作，下面笔者来分析
第一步：先解决多余人员
什么意思，业务量减少，就会出现员工没事干，这在车间一眼就能看出来，所以公司要做的就是召集车间负责人进行会议沟通，得出裁减员工数量。
1、临时工是否可以全部办理离职手续走人？
2、劳务派遣工是否也可以全部退还给劳务派遣公司？
3、以上人员全部清理完后，在职员工还需要清理走多少，清理掉哪些人？
是否清理掉工作态度差，年纪大，又购买社保的人员？
这些都需要经过与车间负责人开会沟通以后，才能做出决定。
为什么先从车间入手，一是、订单量减少，人员超标，在不减员，拉低所有人工资，到时候将会出现大批量人员离职，二是、车间生产线员工靠工资生活，当公司业务量减少，订单量减少，意味着收入降低，只要公司说明情况，离职时结清工资，他们会愿意离开。三是、先清理掉这些人员，对于公司来说比较容易，不需要支付任何经济补偿。处理完后，公司一时间能节约出很多成本。
第二步： 人才盘点
为什么要进行人才盘点？一是、追求现有人力资源的使用价值最大化。人才盘点就是要找到哪些岗位的人员只是企业维持功能作用的保本人员，哪些人员是企业需要的盈利人才，还有哪些就是在浪费企业的粮食。
二是、发现在未来能够有大爆发的潜力股。
人才盘点其实是在进一步确定企业在岗的人才状态，这样我们才能依据企业的发展战略、企业的人才战略、有目标地确定企业后期的人才动态平衡，找到随时可以启用的人才自有储备。
人才盘点就是在企业人才仓库中，搞清楚自己的家底，搞明白自己可用的人才有哪些，能用到企业发展的哪个时间段。而通过清理、盘点，我们才可以明白哪些人才现阶段可以重用，哪些是储备，哪些用段时间就得换，才能让企业的人力资源管理真正实现与企业发展相平衡的匹配性管理，实现人力资源管理的最高性价比。
那么如何去做好人才盘点呢？
第一步：先“盘”
也就是要打破原有的人才结构，重新进行梳理，也即是先“盘”。把现有人员的学历、资质、个人素质、业务能力、过往经验、内在潜力、工作态度、个人意愿等等信息通过调查、查询、访谈等方式进行整理和统计，把每个人才的基本属性以及他在企业中所能发挥的作用梳理清晰，辨别出他属于哪一类人才。
第二步：再“点”
理清现有人才状况后，下一步就是“点”，首先清点岗位，去梳理出我们现有的岗位有多少，有哪些？这个过程可以从部门职责向岗位职责去分解，再分解到具体职责和任务，结合企业发展的需要及日常工作流程来看一看现有岗位有没有需要增减，合并或调整的。当岗位经过清点确定了以后，再清点对应的人才，现有人才是否有不符合我们现有岗位要求的？有没有需要补充的人才类型？有哪些人才可以做合理的岗位调整？哪些人才具备培养为继任者的潜力等等，把这些清理以后，就离我们这次成功的人才盘点越来越近了。
第三步“人岗匹配”各就各位
盘完了，也点完了，企业现在有多少人，都是些什么样的人，有多少岗位，有哪些岗位都已经梳理清晰了，接着就是人岗匹配了，把最合适的人才放在相应的岗位上去，各就各位。
那么在人岗匹配的过程中，那些实在不适合企业的人员我们就要在无法进行内部调整的情况下进行相应的处理，那些不适合原岗位却可以更好地放在其他岗位上的人就要进行岗位的调整；那些颇具潜力有培养价值的员工就可以建立后备人才库。那些没有适合的人但又很重要的岗位就要再进行人才选拔。这样一来，我们的人才盘点就达到了真正的目的，HR通过人才盘点完成最合理的定岗定编，实现组织的优化重组，同时为企业高层管理者的决策提供重要依据。同时为后期的招聘、培训、考核等工作开展也有了更加明确的方向。
这里需要提醒的是，人才盘点过程中，最重要的一点就是作为一名HR，一定不能单打独斗埋头“盘”，更多是要与企业高层管理者，各部门负责人进行沟通，与他们讲清人才盘点的目的和你的计划，得到他们的支持与配合能够让你掌握更多的人才信息，了解更明确的岗位需求等，这是人才盘点成功的一个非常重要的前提条件。
第三步：依据人才盘点结果，再次清理掉不适合企业人员
人才盘点也是在各部门负责人的协助与参与下完成，相信通过人才盘点，部门负责人已经知道哪些岗位人员是多余的，哪些岗位人员是企业不需要的，所以公司老板需要召集各部门负责人会议，讨论公司缩减人员计划，各部门缩减人员数量以及缩减人员名单，缩减工作完成时间，让各部门负责人想办法完成本部门人员缩减计划工作。会上强调，目前公司经济压力非常大，争取说服员工提交离职单办理离职手续，不要简单粗暴去辞退，公司没有多余的钱支付经济补偿金。这样一说，部门负责人自然知道怎么去干。
第四步：砍掉一些企业无法在承担的福利、盈利低的产品或者是项目
这里需要人事部、业务部、工程部提交方案了，毕竟砍掉哪些多余的福利项目，只有人事部最清楚。而砍掉哪些盈利低的项目，没有市场竞争性的产品，只有业务部最清楚，当人事部、业务部提交方案以后，公司经过各部门再三讨论确定以后，发放通知，通知公司所有人员，这样公司可以节省出来大部分成本。
其实当公司砍掉大部分福利、砍掉一些项目和产品以后，有些员工也会离开的，这里无形中又清理掉了一些人员。
第五步：在通过绩效考核，实行末位淘汰
当公司经过以上几步以后，节约出来大部分成本，留下来的也是公司需要的，但是留下来的人到底能不能为公司创造价值，那就只能通过绩效考核来评判了，公司只有经过绩效考核，优秀者不仅留下还给与相应的奖励，末位者淘汰，淘汰掉后，在招聘能力强的人进来，只有这样，企业才能发展下去。这个时候末位淘汰，处于末位的员工会自动离开，毕竟公司已形成了这种氛围，对方也没脸硬着待下去，要是遇到脸皮厚的，公司给予经济补偿金让其走就是了，也不会造成大范围的影响。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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11楼 步步为营
老师的解决思路非常清晰，赞一个！
10楼 柠檬心情
老板的目的是降低成本，只要能达到这个结果就好，没必要真的去执行末位淘汰。
9楼 shi小辛
老师这才是解决问题的正确方法。
8楼 NordoZhen
打卡学习
7楼 小玲子010
第一步是最重要的，做好了这步后面的就不难了。
6楼 Romant1c
老师的这个思路那是真的好，一步一步，慢慢执行，比直接进行末位淘汰好太多了。
5楼 弯弓
学习了！
4楼 Alie
打卡
3楼 希子7
其实有前面4步就好了，末尾淘汰制这个本身就不合法，是真没必要去落地执行。
2楼 大卡
韦大大老师——
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