【换位思考+反话正说】
我觉得做HR 不是让我们站在道德的制高点，去评判别人的好坏，我赞同HR 一定要懂点心理学，否则很多事情你理解不了别人的出发点，就没办法共情，很多事情在解决的时候就会出现冲突或者矛盾。比如说一个平时工作表现很差的员工，车间主任不用他了，让公司开除，这个时候如果按照直线思维，那就是他表现差，公司开除他理所应当，但是如果你颐指气使的批评他工作差，风风火火的开除了他，很可能就是一场无休止的官司和仇恨。
所以这件事大家给的意见中首先就预设了商务经理就是错的，老板和HR 是对的，但是我们不可否认很多公司存在另外的情况，公司的制度一言堂、经常变、不断牺牲员工利益，注重短期利益，最终员工多次表达不满无果，纷纷离职，新员工更是无法完成业务的接续，陷入了无限循环的离职潮，最终公司业务止步不前。
所以这件事我觉得首先要先把领导的指示记下来，但是不要指望一次谈话就解决问题。谈话分这么几步
1、摸底沟通，对于这个商务经理及部门员工进行挨个进行一个沟通，关于公司出台的新政策他们认为哪些点有问题，他们的能证明这个问题点的论据是什么（有数据还是有案例证明这个点不行），他们的建议是什么？在这个业务团队中谁做的最好，和这个业务最牛的人了解以下他的看法（通常最牛的人会有特殊的办法和异于常人的视角）。
2、问题识别与分析，HR 要通过真实的数据和案例调查看以下他们所说的这些点是确实有问题还是他们的一种推脱之词（或者为了个人利益的一种说辞），如果确实是存在一定的问题，那么不管问题是大是小，我们都应该有2个备选方案，除了坚持原方案还有A+B 两个方案，在和领导沟通时可以适当的提一下，但是我们HR 的出发点必然是为了公司的长远利益，而不是为了个人或者人际关系。因为一旦确实是制度不合理，那么HR 也马上面临着人员离职、招聘新人、培训新人等各种问题，同时公司也会受损。
如果商务经理和和员工没有足够的论据来支撑他们的问题点，那么就进入下一阶段。
3、重点击破，通过和该部门所有人员沟通后，会发现其中会有一部分是随波逐流的，那么这种人其实是最好做工作的，分析完所有人的性格以后，先把容易改变的人拉入阵营（不一定非要先找商务经理），最容易改变的2个人完成说服工作后，就找业务最强的业务员，告诉他制度首先已经通过公司高层会议，你业务能力上最强，别人都觉得能完成，你就更不用说了，然后再找商务经理，告诉他下面有谁谁和业务最强的谁都已经理解了公司的制度，也有信心完成，然后和他说HR 的职责其中一部分是帮助部门负责人对人才进行选、育、留、用工作，以后大家一起合作来完成。
4、反话正说，对于总经理的这种说法一定要反话正说，不能说领导觉得你做的不对，对你很失望，而是说领导觉得你们以前非常有默契，而且事事你都冲在前面，立下了汗马功劳，现在你和他的沟通少了，他希望关于公司管理和决策你也多给你的意见，可以反馈给我，更可以直接找他，保持沟通，别产生什么误会。总之就是把这种氛围营造成正向的，而不是火上浇油或者会加大误会的一种沟通方式。
其实我经历过很多销售对公司的制度不满，主要是和提成相关的，比如费用核算、新老客户比例、转介绍或合作开拓客户比例等等方面都涉及。作为专业的HR,还是应该搞明白制度里面的所有点，对员工能够分析出来这个点的利，对领导你能分析其中的风险。
切忌我们不是做领导的一个无感情无个人的机器执行者，那样对公司、对个人都不是价值最大化的体现。
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