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员工没有执行力，究竟哪里出了问题？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
首先，人力资源管理的问题大多时候不是非A即B的问题，不然咱们HR的工作就没那么难了。
不知道案例中案主提到的这个“领导力”指的对象是谁？
是老板，还是团队负责人？还是HR负责人呢？
员工没有执行力会体现在很多方面：
不够团结、没人愿意加班、团队配合差、工作热情低、磨洋工甚至消极怠工。
这不是部门，也不是老板想要看到的，只会盯HR想办法解决。
并且你发现，就算采取了很多措施，团建也好，甚至新增福利、涨工资似乎效果也行。
到底问题出在哪？
毋庸置疑的是，员工执行力不行，要么和事情有关，要么和人有关，要么都有关系。
HR需要先做全盘的分析，才能制定针对性的改善措施。
否则就算花了钱，效果也不好，老板还不满意。
所以，这里给大家分享一个“员工执行力模型”，员工执行力和这5个因素都有关系：
第一层，是员工不知道该干什么
这里想和大家分享3个案例：
案例1：
一家咨询公司到一家企业访谈调研，发现上个月公司制定的明年战略目标，没想到让公司中高管写出来时，竟然超过一半的人都写错了。
要不是亲眼所见，老板都不相信。
你不要以为员工都知道自己应该干什么；知道先干什么，后干什么；，哪些该干，哪些不该干。
不一定的。
案例2：
好多年前，我记得曾经招过一个有经验的销售，没想到上了3天班就和我提离职，我问了咋了，他说来的这3天每天不知道干嘛。
做销售的都喜欢跑，不喜欢在办公室呆着，他说他适应不了。
我说你没去找你部门负责人吗，他没给你交代任务吗？他说找了但人家好忙，就入职第一天见到人了，后面两天都没碰上面。
等我去找那位负责人沟通的时候，人家却说“他是有经验的销售好嘛，难道还要我教他干什么？这样的人不要也罢！”。
你觉得这个事情到底是谁的问题呢？
其实，很多管理者的业务能力是很强，但管理能力说句实话要提升的不止一点点，包括有多年工作经验的老人。
他们往往会把别人都当成自己一样，自己给自己定目标，知道自己要做什么。
而很多职场新人，尤其是现在的95后、00后，即使人家真的知道要做什么。
如果他发现这家企业、所在部门对于工作目标不是很重视，领导不去给他指明方向、明确目标和任务、不去做PDCA目标计划管理，不去盯他的时候。
即使人家有能力，也不会多出力，这是人性。
案例3：
我认识一个朋友，工作能力非常强，也算是事业型的员工。
虽然是管理岗，但一样和员工冲在一线，经常加班，工作到晚上11-12点也是常有的事情。
并且都是自己资源的，给部门给公司解决了很多难题。
这样的员工，是不是很敬业，是不是属于自激励的那种？
没想到有一天他和我说他不干了，而且是已经离职了，让我惊讶的不行。
我说谁离职我都相信，你怎么会突然离职呢？
他后来说，其实那份工作他很喜欢，但之所以离职，最大的原因是因为他看不到未来。
他不清楚公司未来的发展方向到底在哪？公司想要在哪一块发力，他的业务建议并没有被公司采纳。
所以，如果员工执行力不行，尤其是前后对比很明显，那就先检查一下公司从上至下的目标管理是不是缺失的。
这个目标管理指的不仅仅是企业战略目标、部门工作目标，也不仅仅是员工的岗位职责和绩效目标，还包括员工的晋升发展。
即他是否也清楚他的晋升目标：我现在是什么位置，我要努多少力就可以达到x级，这个级对我有什么好处，对于我来说可能性有多少。
有了目标，人才有动力，才会产生兴奋感，才有工作热情。
当然这个目标不仅他要清楚，还要让他觉得他是够得着的，并且是他认可的。
因篇幅关系，这个模型的其他几个维度，又和什么有关，又该如何解决。
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11楼 xiaoxiao133
首先要找到原因，然后才着手解决。
10楼 HReny
执行力不好，老板或者管理者的关系比较大。
9楼 顽固的疯子
老师说的真有道理。
8楼 谭琴心
学习了
7楼 haohaodedian
看不到希望这个就很可怕了，是这样原因的大多都会选择离开的。
5楼 S_1340691394
打卡
3楼 qiandaobiao
老员工执行力差大多是没利益了。
2楼 减免残保金找李卫
是所有员工的执行力不行 ，还是某些部门的执行力不行；如果是全体员工的执行力不行，那就要从公司的整体做优化设计，尤其是利益分配、绩效考核、所有管理层的整顿；如果只是某个部门或者某些员工，那就是重点整顿。
1楼 大卡
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