卷毛老师助你成为绩效管理实操高手（2）

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-07-18 11:48 22044

内容来自 2022-07-22 打卡话题观看本期直播

【干货分享】招聘、绩效、薪酬等模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎各位大咖带来模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：《从绩效面谈失败案例看针对五类员工的沟通》为了使绩效沟通发挥更大、更有效果的作用，需要提前把员工区分为五类，提供有针对性的重点沟通，包括贡献型员工、冲锋型员工、安分型员工、堕落型员工、一直无明显进步的员工。

亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出 “坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈” 三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！从上次打卡开始，我将与大家分享和探讨10篇文章，助力求上进的HR小伙伴快速成长为绩效管理实操高手。

第1篇为《绩效诊断三个维度和一个案例》，本文为第2篇《从绩效面谈失败案例看针对五类员工的沟通》。

一、对标案例：又一次失败的绩效面谈

案例背景：年度绩效考核结束，按照公司绩效管理制度的规定，马经理作为上级和考评者要针对下属和被考评者小王的工作情况进行面对面的沟通。但是，沟通效果如何呢？从约时间到面谈收尾一块儿看案例。

马经理：小王，有时间吗？

小王：什么事情，头儿？

马经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。

小王：现在？要多长时间？

马经理：嗯……就一小会儿，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。

小王：……

马经理：那我们就开始吧。

（于是小王就在马经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）

马经理：小王，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，可你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？

小王：头儿，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做得不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事做了很多的工作……

马经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！

小王：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！

秘书直接走进来说，“马经理，大家都在会议室里等你呢！”

马经理：好了好了，小王，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填得完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做得好，所以我想你心里应该平衡了吧。明年你要是做得好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。

小王：可是头儿，去年年底评估的时候……

马经理没有理会小王，匆匆和秘书离开了自己的办公室。

（你们公司的绩效面谈现场是否也在经常上演这一幕幕……）

二、案例点评：不充分、不到位、无效

先说结论，无疑这是一次失败的绩效面谈。再从两方进行分析，考评者准备不充分，没有掌握沟通技巧，未能正确评价被考评者的工作，未能明确指出问题，辅导和激励不到位，也没有做好面谈记录等，而被考评者事前也没有做足充分准备，不了解面谈的重点，没有想好与上级沟通达成的目标，可以说双方这样的沟通是无效的。

三、问题解决：全面诊断

首先，绩效面谈沟通必须重视。因为，对上级而言，及时有效的沟通可以帮助其了解下属的工作情况，有助于掌握下属的工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导和资源。持续的沟通还有利于上级掌握绩效评估的依据，有利于其客观、公正、公平地对下属进行打分与点评。

对下属而言，绩效沟通可以帮助其得到关于自己工作绩效的反馈信息；有助于其提升能力、改进绩效；有助于其正确理解组织目标和工作内容等方面的变化，便于其及时变更个人工作目标；有助于其及时向上级反馈工作中的困难，寻求改善绩效的相应资源和工具，以便逐步达成更高的绩效目标。

但是，上述案例中暴露出来的不止一个点的小问题，而是多点连发，比如，我们可以看出企业绩效管理中绩效面谈的多个困境，绩效反馈应该运用多种有效的方法，绩效考核结果反馈的时机、时间与负面反馈问题，以及正式绩效沟通几种典型方法的缺失，还有没有针对性地将员工分成几种类型来事前明确沟通重点等。

四、专业重点：针对五类员工的绩效沟通重点

为了使绩效沟通发挥更大、更有效果的作用，需要提前把员工区分为五类，提供有针对性的重点沟通。

1．贡献型员工

贡献型员工不仅完成了期初要求的绩效目标，而且超越了预期的绩效要求。为此，在绩效沟通时，应对其提出更高的目标和要求，同时让其了解公司对此的激励政策。

换句话说，贡献型员工即是绩效优秀的员工，他们通常把职责范围内的工作做的比较好，因此，要及时对这类员工的优异表现加以肯定，同时总结优其典型行为，树立标杆，以便推广。同时，企业还应多了解这类员工对未来的发展设想，为其创造更好的发展空间，在晋升通道和职业发展上给予优秀员工更多的晋升空间和机会。

2．冲锋型员工

冲锋型员工在工作中表现非常积极，凡事冲锋在前，但是，可能会导致有勇无谋，做工作时没有统筹、没有规划、没有计划，不善于掌控时间进度，可能不可避免地出现工作疏忽和错误。因此，主管在绩效沟通时应对冲锋型员工给予更多地辅导，让冲锋型员工尽快变成有勇又有谋的贡献型员工。

3．安分型员工

安分型员工基本上是本本分分，遵章守纪，能够完成本岗位的职责却没有突出的工作表现，表现出“当一天和尚，撞一天钟”的工作状态，这明显不符合企业的竞争原则。对于这类员工，应制定严格、明确、可行的绩效改进计划为沟通重点，督促其上进，激发其干劲儿。

4．堕落型员工

堕落型员工在企业里一般表现为不求上进、甘于堕落的状态。对于这类员工，在绩效考核结果反馈及沟通时，应向其进一步明确工作目标，澄清其对工作成果的看法，甚至于一定的警告。

换句话说，堕落型员工即是绩效低下的员工，他们可能不愿意接受低分、批评和处罚这样的事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效较差的员工，管理者一定要帮助其分析绩效差的原因，提供必要的指导与培训，帮助其制定绩效改进计划。另外，主管要掌握沟通技巧和交流艺术，对绩效较差的员工也应进行适时、适度的鼓励，哪怕是其微小的进步。但是，针对几个考核周期或者长达一年绩效仍无起色的员工，要进行必要的批评与处罚，直至不再续签劳动合同，杀鸡骇猴，杀一儆百。

5．一直无明显进步的员工

针对绩效一直无明显进步的员工，主管应开诚布公地和员工进行交流，找出绩效停滞不前的原因，根据不同情况给予不同的解决方案。对于这一类员工，主管应主动给予辅导和帮助，在绩效沟通中和员工一起找出存在的问题，从员工的工作态度、工作能力及工作方法等各个方面入手进行分析并标本兼治解决问题。

《成为绩效管理实操高手》系列打卡文章的参考文献和资料来源：

[1]《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》2022年1月第1版，化学工业出版社

（本文重点参考该书的第四章4.3其中的对标案例和4.3.4.2非正式绩效沟通。）

[2]《高绩效HR必备图表范例》2020年1月第1版，中国人民大学出版社

[3]《现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）》2013年11月第1版，中国经济出版社

[4]卷毛老师做过的人力管理咨询案例

[5]卷毛老师在总裁班授课用过的案例

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。