摘要：人才开发从来都是一个系统化的工程，二十多岁是人生的一个重要阶段，谁没有年轻过？包括像老刘这种菜鸟。年轻人的智慧、知识和才干，既有天生又有后天，唯有加以引导、发掘、培养、训练、管理，提高他们的业务素养和经营技能，才能真正地做到人尽其才。
这方面，我感触很深，甚至有切肤之痛。我年轻的时候，走过很多弯路，经常自怨自艾[怀才不遇]，甚至有很多负能量的话语，什么多劳未必多得，好人未必好报，单位里都是皇亲国戚，或者干脆就是贵妃嫔妃之类的……
有网友问老刘：
近期，公司员工辞职率比较高，看着很多新员工满腔热情地加入公司，到最后却都是心灰意冷地离开。特别是那些二十来岁的员工，即使给他加薪也依然选择离职，这让HR和公司领导都困扰不已。其实归根究底更多地在于员工在工作过程当中，找不到其价值所在，年轻人想法多，都有一种想要大展身手的感觉，每次都想改变， 提出新想法，后面因为这啊那啊的原因， 看不到改变就走了。以至于到最后离职的时候能总结出来的仅仅是“工作量太大”、“离家太远”、“不符合自己的职业规划”等等，所以在这个问题上面，HR能够做些什么来改变这个局面呢？那么问题来了，HR应如何做才能让二十来岁的员工有职场认同感，且感觉自己的工作有价值？
人才开发没有终点
刘不是最新力作
又有一个星期没有来写人力资源管理方面的[专著]了，实际上当我们自己被生活磨练之后，才知道自己的价值。我，刘不是，是一名HR方面的探索学者，也是一名创业者，没错，40多岁了，还一无是处，仍在创业，四处摸索，故改名为刘不是。看到过很多无疾而终的年轻人，如同当年的我。今天，我就用一个人生不得意的中年人的眼光，来看待人才开发的问题。
有大仙说，为什么人留不住，一是钱没给够，二是受委屈了。大仙说得有理，因为能称为大仙的人，一定知晓得道成仙之术，我等学不会。如果你自己就是一个创业老板，你敢拍拍胸脯问自己，我的钱给够了？搞笑，创业老板自己都要天天屁颠屁颠地跑市场，吃了这顿，没下顿，还能做[善财童子]？大家别为假象迷惑，别人之所以成仙，那是因为成仙的路数你找不到。我们言归正传，踏踏实实聊人力资源开发好不了。
01：知人与识人
人才开发从来都是一个系统化的工程，二十多岁是人生的一个重要阶段，谁没有年轻过？包括像老刘这种菜鸟。年轻人的智慧、知识和才干，既有天生又有后天，唯有加以引导、发掘、培养、训练、管理，提高他们的业务素养和经营技能，才能真正地做到人尽其才。
这方面，我感触很深，甚至有切肤之痛。我年轻的时候，走过很多弯路，经常自怨自艾[怀才不遇]，甚至有很多负能量的话语，什么多劳未必多得，好人未必好报，单位里都是皇亲国戚，或者干脆就是贵妃嫔妃之类的。那个时候，由于专业知识、技能和经验的局限，走了很多弯路，甚至根本没有人给我指路。从人力资源专业角度上看待这个问题，就是企业里面缺失人才开放体系和规划，尤其是缺乏识人、知人和人才训练的工具和技能。
历史总会惊人的相似，但不会进行简单的重复。要想进行人才开放，首先进行人才测评，唯有如此才能知人善任。人才测评的时候，既要考虑他们的普遍性，又要考虑人才的特殊性与唯一性。在测量工具选择方面，既要考虑定量测量，又要兼顾定性评定。同时，既要精确预测，又要模糊判断，不要一棒子［打死］人才。
02：及时判断人才的学习力转化能力
在当下这种VUCA时代，唯有以变应对不变，积小变为大变，从量能往质能方面进行迁移。职场中的［变］＝学习力。不仅是今天，任何时代都需要进行学习，无非就是今天知识爆炸和裂变的速度快了些而已。针对准确识别后的人才进行学习力培养和转换，这是企业留住年轻人的必由之路。
在这里老刘想给各位HR说，并不是所有的人才都是你们企业需要的人才，企业的发展阶段，企业的支付能力，企业的工作环境，这三个要素决定了企业只能找到基本合适的人才，至于说［找对人］，顶多只是人力资源的管理目标而已。很多心急的HR一上来就像抄答案，不想当［小镇做题家］，结果急火攻心，找的人根本不是企业想要的人，经常被老板和领导埋怨。人才没找对，环境不匹配。结果新来的年轻人一看，哦，原来贵公司是这样，没多久就会离职，甚至头也不回地离开。老板让你找只养，你非要给他整只鸡，还振振有词说自己多辛苦。主要原因还是年轻人的学习力与知识转化力没有进行匹配，要么是螺母太小，要么是螺帽太大，孔差不配合呢？
怎么办？我看好办法，先列出一个一二三，对照问题找答案，然后结合定性方法测量即可。第一，判断年轻员工知识订阅能力，他们愿不愿学习，就怕他们只想打游戏不想学本领。第二，测试他们的知识输出与变现的场合，是否与工作正相关，你招聘一个CAD绘图员，他天天在网上输出你浓我爱的小说，这样就不行。第三，测试年轻员工的知识存储周期和分享渠道，知识老化，或者不愿意内部分享，都不是企业想要的人才。
03：选拔与调剂
年轻人好不容易招到了，懂得选拔与调剂，否则快则几天，满则个把月，这些人就要像浮萍一样飘走了。工作之所以枯燥，无非是没有竞争力的薪水，工作岗位枯燥和工作内容枯燥。一个应届毕业生，丢在一个固定岗位一干就是3-4年，把小鲜肉熏成了老腊肉，不把人干跑了才怪？
举贤任能，举善荐贤，披榛采兰，进贤达能，哎，搞几个成语，我也会，但我们HR要解决问题呢？尤其是20来岁的年轻人，一旦在某一个岗位上麻木之后，不仅毁了他们的一生，而且还浪费了宝贵的人力资源。为什么这样说呢？人不青春枉少年，枉了少年，还要让他们等死盼老年吗？一旦年轻人觉得工作没意思，就是离职，跳槽，甚至不辞而别。一说到人才选拔问题，就容易出现因岗设人和因人设岗的问题，因岗设人容易刻舟求剑，因人设岗容易导致用人随意性问题。怎么办？好办！不管是哪种设置岗位的方式，首先要跟企业的经营匹配，满足充要条件再进行设置，不满足就不设置。
一旦岗位设置了，就很难取消。一旦把人推上去了，就很难让其退下来，这就叫请神容易送神难。人才调剂也是如此，无非是人才选拔时候，无人可用，无人可选，找不对合适候选人，才使用这个方法。人才调剂的准确说法是岗位调剂，当众多人才无法满足选拔条件，按照分数顺序进行选拔，这就是调剂。这个不是必需品，但也有必要。
综上所述，导致二十来岁的员工缺乏职场认同感，且感觉自己的工作没有价值的根本原因，是企业缺乏人才测评与开发机制，这是一个建设、完善和提升的过程。各位看官，千万别被带偏了方向。
备注：赠送《人才测评》和《人才开放》两套素材给有缘人。
上榜得茅豆
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17楼 芭比老婆婆
为什么人留不住，一是钱没给够，二是受委屈了。
20楼 不一样的霓凰
有大仙说，为什么人留不住，一是钱没给够，二是受委屈了。大仙说得有理，因为能称为大仙的人，一定知晓得道成仙之术，我等学不会。
19楼 我就是窝囊会
从人力资源专业角度上看待这个问题，就是企业里面缺失人才开放体系和规划，尤其是缺乏识人、知人和人才训练的工具和技能。
18楼 江南觅知音
在测量工具选择方面，既要考虑定量测量，又要兼顾定性评定。同时，既要精确预测，又要模糊判断，不要一棒子［打死］人才。
16楼 职场小年青
老师的文采实在太好了
15楼 江南美少女
一旦把人推上去了，就很难让其退下来，这就叫请神容易送神难。人才调剂也是如此，无非是人才选拔时候，无人可用，无人可选，找不对合适候选人，才使用这个方法。人才调剂的准确说法是岗位调剂，当众多人才无法满足选拔条件，按照分数顺序进行选拔，这就是调剂。这个不是必需品，但也有必要。
14楼 陪陪同学
人才开发？小企业怎么进行人才开发？总共才10-20人，人事部1人足够了，干个几年也不一定能干出特殊的名堂出来，可能会上涨一点点工资，但是想提升怎么提？
13楼 sq木兰花
请问赠送的怎么领呢？想要《人才测评》
12楼 HR小人物
周一打卡
11楼 诺布
导师制和定期评价、辅导很重要，对于识人、留人、任人都有很好的作用。
10楼 duoe
很有心思的打卡文章，有划分段落和重点，还有可爱的配图
9楼 Langdy
谢谢分享
8楼 Jessicatun
加薪是无法长久的留住员工的。有的员工得过且过，你不加薪他也会留下来；有的员工追求资源和发展，短暂的利益对他来说是没有吸引力的。HR要学会了解员工内心真正的想法。
周施恩
@Jessicatun：这才是HR的王者之道。见识非凡！
7楼 我是蔡蔡
人才开发的思路还是可以的，但执行不易
周施恩
@我是蔡蔡：要学会因地制宜设计人才开发计划，要点：
1、紧盯战略目标
2、契合公司现状
3、满足人才需求
嘿嘿。HR之路无止境
6楼 诺拉99
学习了
5楼 S_1340618176
成就感这东西，有了是额外的奖励，事实是，大多数人的职场生涯，都没有。职场是残酷的，讲的是生存。
周施恩
@S_1340618176：低水平、低层次的人时这样的，但高水平大牛，则有自己的职业规划、职业道路。
4楼 lisatang88
年轻人要有成就感应该来源于自己的目标，而不是靠公司给员工成就感，公司不是做慈善的，只招有需要的人，成就感是自己给自己的
周施恩
@lisatang88：不完全对。好的公司HR，可以给员工搭建好的平台、设计好的激励机制，从而为员工收获成就感修桥铺路。
3楼 shmily20120520
打卡学习
2楼 大卡
刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 东方宝石
赠送《人才测评》和《人才开放》两套素材给有缘人。你要共享呀，不共享出来，没用。