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离职原因调查的结果明明是工作量太大、离家太远、不符合自己的职业规划……为什么HR最后归结到工作价值？
很多离职原因都浮于表面。离家太远，难道入职前后距离有变化？实际上，如果员工对企业期望值打折后，上班的性价比会降低，距离会成为第一个冲突点。
入职后，发现企业与面试描述的差距过大，如薪酬被分割后，到手的金额严重缩水。这样薪酬的矛盾就会关联到工作量上：干这么多活，就拿这点工资？
新员工离职谈职业规划，显然是个有格局的借口。按照232离职原则，只有2年以上离职，才会和个人规划发展相关。
如果我们把离职原因归结为工作价值方面，那么该如何提升工作价值感？对于按部就班的员工，谈价值感就是对牛弹琴，只有哪些有明确定位和高目标和追求的人，才配谈价值感。
HR能做的，就是提升员工在工作中的定位：你是完成任务，还是高质量的完成任务；你是得过且过，还是发挥团队合力？
有了定位，想提升价值感，还必须提高自我要求。工作的要求不再是单纯的完成任务，而是把工作完成得更好，即质量更好、成本更小、时间更少、客户和领导的满意度更高，还能不断沉淀，形成可复制的内容。
以招聘为例，整天筛选简历、面试，会感觉没什么技术含量。如果筛选简历之前，多了解企业的用人理念，各岗位的胜任标准，熟悉企业的薪酬绩效，在沟通的时候，是不是更能体现出企业的优势？
想进一步体现价值，就要挖掘自身的特质，打造某个垂直领域的特长，让自己稀缺，不可替代。
我们不需要全面，但可以深耕某个领域，至少在一件事、一项技能、一个领域上做到理论和实践上的专家级别：可以是公司最好的主持人，最好的培训师，测评最专业的……
最关键的，是能独立解决问题。因为发现问题的人很多，但解决问题的人很少。
年轻人想法多，都有一种想要大展身手的感觉，每次都想改变， 提出新想法，后面因为这些那些原因， 看不到改变就走了。说实话，这种庸才，走就走了，没什么可惜的。
如果不能解决问题，你的抱怨有什么价值？
前几天去参加客户的全员会议，在结束时，一个当天入职的员工站起来吐槽：开这个会完全就是浪费时间……这个意外的发言让所有人目瞪口呆。
按正常逻辑，这个员工要整顿职场，看不惯就要说，说了就想改变，改变不了就走人……这个过程中，他的价值在哪里？
说到底，没有自驱力，你谈什么工作价值？
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17楼 学习成长ing
232离职原则是什么啊？
lyl李艳丽
@学习成长ing：2周3月2年
16楼 一拳锤翻奥特曼
嗯哈
15楼 哋獄执事
“员工要整顿职场，看不惯就要说，说了就想改变，改变不了就走人……这个过程中，他的价值在哪里”，说道心坎了，一些员工在没有了解来龙去脉、没有任何沉淀的前提下，就评头论足，还是早点走了好。
14楼 馨楠
年轻人就喜欢闯和挑战，按部就班干不容易获得成就感的工作就觉得没有价值，可以让他们搞点创新，弄点方案什么的
13楼 仁杰
学习了
11楼 small玻璃杯
经过几次摔打就懂事了
10楼 闻香识女人
随时准备“提桶跑路”的求职者，走就走了吧
9楼 後知後覺
老师的分享有一个最好的特点：说人话
8楼 lulu11111111111111
哈哈哈，小朋友实在是还太小
7楼 shaoqiuqiong
不要谈理想，归根到底还是钱的问题
6楼 凌峰16886
哈哈哈，都是离职的借口，既然是借口，就没有讨论的必要
5楼 HDArtemis
打卡
4楼 h24不知道人
谢谢分享
3楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 梅梅赵
认同，想提升价值感，还必须提高自我要求。价值感从来都不是别人给的，是自己做出来的
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大卡 打卡学习委员
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lyl李艳丽
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16楼 一拳锤翻奥特曼
嗯哈
15楼 哋獄执事
“员工要整顿职场，看不惯就要说，说了就想改变，改变不了就走人……这个过程中，他的价值在哪里”，说道心坎了，一些员工在没有了解来龙去脉、没有任何沉淀的前提下，就评头论足，还是早点走了好。
14楼 馨楠
年轻人就喜欢闯和挑战，按部就班干不容易获得成就感的工作就觉得没有价值，可以让他们搞点创新，弄点方案什么的
13楼 仁杰
学习了
11楼 small玻璃杯
经过几次摔打就懂事了
10楼 闻香识女人
随时准备“提桶跑路”的求职者，走就走了吧
9楼 後知後覺
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8楼 lulu11111111111111
哈哈哈，小朋友实在是还太小
7楼 shaoqiuqiong
不要谈理想，归根到底还是钱的问题
6楼 凌峰16886
哈哈哈，都是离职的借口，既然是借口，就没有讨论的必要
5楼 HDArtemis
打卡
4楼 h24不知道人
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3楼 豆豆发芽了
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2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 梅梅赵
认同，想提升价值感，还必须提高自我要求。价值感从来都不是别人给的，是自己做出来的