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症状1：苦于找不到合适的简历
症状2: 好不容易找到了简历，面试后却感觉不是对的人
症状3: 面试通过进入岗位，却感觉没有了面试时的光
招聘对于很多组织都堪称是重要又紧急的工作，但结果却往往事与愿违，投入大量的资源却只有微薄的回报，究其原因，就是缺乏高效能招聘的方法。
今天就为大家对症下药，让招聘工作变得既高效又有效：
症结分析：
1、曝光度是否充分（招聘的渠道是否完善健全，让招聘信息得以有效的传播）
2、门槛是否合适（招聘的准入门槛是否过高，导致符合条件的简历少之又少）
解决办法：
1、招聘渠道的根本目的就是为了建立一个有效、畅通的信息覆盖网，在企业与人才之间达成信息对称。除了常用的公域招聘渠道：招聘网站、人才市场、猎头及外包服务等，企业还要建立自己的私域招聘渠道：内部推荐及企业社群。公域的信息传播虽然面广但不聚焦，缺乏精准度，而私域的信息传播不仅可以以人传人的速度迅速扩散，还具备较高的精准度，这种渠道已经成为很多大厂最受欢迎的人才获取方式。
2、门槛是否合适，决定了有多少简历可以流入，很多企业一味想要获取高素质高能力的人才，将招聘门槛设置过高，致使可供筛选的简历少到可怜。不仅会因此错过了很多合适的人才，也可能会错过最佳的招聘节点，导致长期招不到人。因此，关于门槛的设置问题还是要客观评价岗位的需要，而不要盲目追求学历、背景、年龄等因素。
症结分析：缺乏清晰的人才画像，面试就像雾里看花，时而清晰时而朦胧，举棋不定
需要格外注意的是：人才画像中最重要的部分并不是冰山上可见的业绩，知识和经验，而是冰山下隐含的心绪智能、动机、价值观念。
面试中只有充分识别人才冰山下的能力是否与相应岗位的需求匹配，并且符合组织的文化基因，这样面试的结果就会笃定许多了。
症结分析：面试标准不统一，缺乏一致的人才辨别的标准
解决办法：培养一支训练有素的面试官团队，尤其是业务部门的管理者，让面试过程标准可控才不会出现入职后的较大偏差。
通常建议组织内部可以共创出结构化面试题库，这样任何岗位，任何面试官衡量的维度可以高度统一。
同时还可以采用多样花的面试方法，例如交叉面试，无领导小组讨论，群体面试等，多角度审视人才的合适度，增加面试结果的准确性。
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