师徒制你真的懂怎么做吗？

作者望舒Ranco 2022-06-08 09:32 526

内容来自 2022-06-07 打卡话题观看本期直播

我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问一下老师，这个方案要包括哪些内容呢？执行的过程中要注意哪些问题？

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我，经历过类似的情况。

      师徒制这个模式其实已经存在很久了，为什么又一波波在提，核心原因在于现在人才不好招，人口红利消失，企业要想找到合心合意的人才只能内部自己培养，于是师徒制又提上日程。

一、什么是师徒制？

      字面理解就是师傅教徒弟，实际意思也是这样，其实也就是一种人才培养方法，技能传承，现在也有很多技工岗位都是师傅带徒弟，一步一个脚印带出来的，所以这不是一个新兴的培养方式。

二、师徒制，究竟要教什么？

1、前期工作：工作分析

       其实我们HR在写培养方案的时候，最头疼的无非就是要教什么，怎么检验，就这两个核心问题，谈到这个培养就绕不开工作分析。

      我举个例子，假如要培养一个初级技工，我们首先得知道初级技工要干什么活，这是职责，这些职责要求他具备什么能力、素质、品质等等，那么要做好这个岗位，又要具备什么能力、素质等等。这里需要说明任职资格是能做这个岗位，也就是合格线，胜任条件是做好这个岗位，业绩优秀，作为岗位标杆，二者需要严格区分开。

       那么要想知道这个岗位的一切信息，就需要工作分析，工作分析有七种方法，观察法、实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志分析法、关键事件法、文件筐分析法，至于这些方法怎么运用，百度上都有，可以自行去查阅，这里提醒一点，没有一个岗位用单一一个方法可以分析出来，所以都是综合几种方法对一个岗位进行信息收集。

      工作分析结束以后，会有一个岗位说明书，岗位说明书一般是由五个部分组成，基本信息、岗位职责、能力要求、技能补充、工作条件。其中值得我们关注的是能力要求，任职资格和胜任条件都要体现在能力要求。

2、培养内容：以岗位说明书为基准，分阶段进行培养

       岗位说明书出来以后，我们设计培养内容就非常简单了，按照岗位说明书的要求去做就可以。这里要区分两个阶段，小白阶段和成熟阶段，一口不能吃成大胖子。

       举个例子，假如是技工岗位，不同级别的技工工作内容不同，所要求的任职资格就会不同。如果师徒制要培养的是转岗员工或者新入职员工，那么我们对标的一定是任职资格，按照任职资格要求进行课程设计，并且对培养内容进行考核，验证通过后，就成为一名合格的初级技工。

      如果师徒制要培养的不是新入职员工，而是想培养中级技工，那么这里就要分两步走，首先我们要对标初级技工的胜任条件，他要达到初级技工的胜任条件，他才有资格进入中级技工的培养序列；然后对标中级技工的任职资格，按照任职资格逐步进行培养、考核，直至成为一名合格的中级技工。

       师徒制所有的培养内容都是基于岗位说明书，基于任职资格和胜任条件，如果离开这些谈培养，最终培养出来的员工未必是企业所需的，反而会让企业浪费人力物力财力，同时也损失了员工的信任感。

三、培养方案该怎么设计

      师徒制培养方案整体结构其实百度上有很多，一般主要就是几个部分，培养目标、培养周期及内容、考核形式、师傅选拔条件、徒弟及师傅的奖惩，只要把培养内容确定好了，其他都是很容易确定的。

       整个培养方案应该是多个部门参与，而不仅仅是HR单打独斗，否则在实施的过程中很容易造成部门的抵触心理。所以在撰写方案之前，就应该专门就人才培养召开会议，让企业负责人、各部门负责人对人才培养重视起来，并且把人才培养的相应任务落实到各个部门的年度重点工作中，真正把责任落实到位，人才培养才能真正落实到位。

       关于师徒制的话题就聊到这，欢迎大家在评论区交流互动，如果觉得还不错，可以关注我哦！

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