说到导师制/师傅带徒制,我们很容易理解这个环节就是解决人才培育由谁教的问题。按照一般的经验,很多企业都采取人才培训的方式,那为何除了培训以外,还要增加一个导师制/师傅带徒制的培育模式呢?因为,对于成人而言要想真正掌握和学会,在接受和处理信息时一般都需要遵循70-20-10的规律,也即是:70%的知识在实践中更容易获得,20%的知识来自于向他人学习,只有10%来自授课,培训就恰恰代表的是这10%,也就说明只靠单纯的培训和课堂学习,效果很难立竿见影。所以,在知识类培训结束之后,如果由专业的师傅带领着进行实战演练,才是让员工尽快获得应对工作岗位能力的有效训练方法,这也是很多杰出企业会大力推行导师制/师傅带徒制的原因。当企业启用导师制/师傅带徒制意味着人才培育已从学正式进入练的阶段,而要经历360度无死角的人才打磨和锤炼,还需要配合以高绩效教练。那么我们就要学习如何运用导师...
说到导师制/师傅带徒制,我们很容易理解这个环节就是解决人才培育由谁教的问题。按照一般的经验,很多企业都采取人才培训的方式,那为何除了培训以外,还要增加一个导师制/师傅带徒制的培育模式呢?
因为,对于成人而言要想真正掌握和学会,在接受和处理信息时一般都需要遵循70-20-10的规律,也即是:70%的知识在实践中更容易获得,20%的知识来自于向他人学习,只有10%来自授课,培训就恰恰代表的是这10%,也就说明只靠单纯的培训和课堂学习,效果很难立竿见影。
所以,在知识类培训结束之后,如果由专业的师傅带领着进行实战演练,才是让员工尽快获得应对工作岗位能力的有效训练方法,这也是很多杰出企业会大力推行导师制/师傅带徒制的原因。
当企业启用导师制/师傅带徒制意味着人才培育已从“学”正式进入“练”的阶段,而要经历360度无死角的人才打磨和锤炼,还需要配合以高绩效教练。那么我们就要学习如何运用导师制/师傅带徒制来进行靶心训战。
在分享详细的方法之前,我们先来了解一下导师制是什么,以及它的重要性。
什么是导师制/师傅带徒制?对于企业来说,就是人才梯队构建的底层逻辑。为何这么说?只要深入思考一下就能发现,一个好师傅的重要性:
对于新入职员工来讲,就是建立对企业的信任,以及尽快掌握岗位能力顺利融入新职场的关键,因为师傅发挥着导航和导师的关键作用。
举例:当新员工进入一个陌生的职场,一切都是抓瞎和慌乱的,这个时候如果有师傅在一旁带教,就会像一个定位导航一般,不仅会及时纠偏让新员工始终保持在正确的航向,也能通过手把手指导让新员工快速地认清自己的差距,并以师傅为标杆努力成长。因为师傅是贴身带教,所以对徒弟最熟悉,也更利于制定个性化方案进行针对辅导,有序地规划徒弟的成长路径。
重要性:推行导师制/师傅带徒制,不仅能让老员工获得安全感,在带教中不断巩固和精进,获得更多职业发展机会,也能让新员工快速具备岗位胜任力,从而真正确保企业人才梯队不断层。
那么如何让导师制/师傅带徒制在企业内部落地和实际运用呢?
首先:需要建立一套《导师制与师傅带徒制管理规定》
大概内容包括:
一、目的
二、适用范围
三、流程图
对象:导师/师傅,学生/徒弟;人力资源部、需求部门
流程:资格认证--配对--过程管理---阶段考核----激励措施---资料存档
四、流程说明以及实施步骤
步骤、工作事项、责任岗位、事项说明、应用表单
五、附件
附件1《导师/师傅职责、权利及任职资格》
附件2《学生/徒弟职责、权利》
附件3《辅导记录本模板》)
附件4《导师/师傅阶段性考评标准》
..........
六、附件说明
本文件由人力资源部管理制定,并归口解释管理,在公司范围内执行。
当企业内部具备一套完整的相关管理制度以及流程和相关表单以后,接下来的工作才能有序的开展。
第二步:抓住核心、有效落地与运用
导师制/师傅带徒制的核心:不仅是让优秀的人才打出胜仗,还能通过带教培育出一个卓越的人才团队。
有效落地与运用的方法:分别是:选师、拜师、学师。
下面来分析:
一、选师
首先,按照什么样的标准来选师傅。
01、好师傅画像:换句话说,什么样的人适合做师傅,关于好师傅的画像可以从三个角度来考量。
一是:意愿度,就是内心里愿意带徒弟,这样的人多数具有正向的三观。
二是:专业度,能成为的师傅的人一定是有一技之长的,否则能力上就无法胜任。
三是:利他心,这个是指作为师傅一定要有完全开放和包容的心态,对徒弟无保留的带教。如果作为师傅教一半留一半,总是点到为止让徒弟一知半解,那么就很难帮助徒弟获得真正的成长,这样的人也不适合做师傅。
02:好师傅由谁选?
好师傅的标准有了,那么由谁来挑选?
公司规模小:由老板来选:当企业规模和人数不多时,企业一把手对每个员工都很熟悉,那么可以由一把手挑选。
公司规模大:由业务领导和人力资源部一起协同完成
当企业人数在百人以上时,就会牵扯一把手太多精力,可以交由业务线领导和人力资源部门一起协同完成。比如业务经理先根据专业度挑出合适的人,再由人力资源部门考察意愿度和利他心,最终选出合适的好师傅。
03、对好师傅进行培训
这里需要注意,刚挑选的师傅并不能直接上手带教,还需要对他们进行专业的训练,培训他们成为好师傅的所有技能和素质,并且最后进行考核认证,对于拿到带教资格证的才会被安排带徒弟。
04、徒弟分配
在分配徒弟时,也要注意根据师傅和徒弟风格类型和个性进行相似度匹配,因为分配与师傅相同心性的徒弟,师傅才能更熟悉和了解,也就能用自己的经验更好地规划徒弟的成长。
当然,让导师制/师傅带徒制持续下去的驱动力,是企业能巧妙地把带徒弟和晋升结合,这样导师不仅能在带教中不断提升师傅的能力水平,也能获得更多的职业发展机会,从而愿意拿出精力用心地带教徒弟。
二、拜师
01、设计拜师仪式
好师傅选出来了,也进行了培训,也分配了徒弟,接下来就是拜师,由企业设计一个拜师仪式,确立师徒关系。那如何设计这个仪式,让师徒分别找到自己的角色,并真正审视师徒制的意义?可以运用两个工具书,一个是“聘任书”,一个是“带教计划书”。
02、发放“聘任书”
这是很多企业师徒制落地最有仪式感的环节,由管理者面对新进员工或老员工,并把事先匹配好的师傅隆重地请上台,当众颁发聘任书,师傅会在接受聘书的瞬间建立对徒弟的责任感。然后在入职培训结束后,师傅会在人力专员指引下,一对一认领并把徒弟接回自己的部门,带教责任也就正式启动了。
03、带教计划书作用
“带教计划书“,是师傅为徒弟设计的每一个时间阶段需要掌握的能力标准,谁会进行考核,在计划书上都会明确罗列这些带教的详细细则和内容。当师徒两人在计划书上签字,意味着计划书正式生效,而这也充分说明带教不是口头承诺,而是一个可落地的标准的学练流程。
三、学师
要想让徒弟充分学会,可以借鉴中医培育学徒的方式,类似观摩、案例教学和实战操作等,都是很好的方法。
如果引用到企业中,师徒带教的具体做法是,师傅先不急着让徒弟做,而是通过“我说你听,我做你看”,让徒弟清楚地知晓原理是什么,为什么,以及在师傅的演绎下了解了该怎么做,之后师傅还要询问徒弟是否理解以及有疑惑的问题。
然后师傅进一步确定徒弟是否内化和领悟,通过“你说我听,你做我查”的方式来核查。比如让徒弟把之前所讲解的重点重复一遍,并动手实际操作,师傅则认真观察徒弟在操作中是否运用了学习的知识点,并对徒弟做得不到位的地方,再次补充指导。
只要运用这些方法,徒弟就一定能把握知识要领,真正学会实操和运用。
当然,要让学师这一环节落地有效,还需要人力资源部门的持续跟踪,比如用记录表来记录每天师傅所教授的内容,用反馈表来抽查徒弟的学习成果,并制作纠错表将流程中可能经常出现的共性问题整理出来,这些措施都能对导师制/师傅带徒制落地起到很好的管理和促进作用。
总结 企业要学会选师、拜师和学师,最终以科学的导师制/师傅带徒制打造无间断的人才梯队,助力企业在任何发展阶段都拥有自己强大的人才团队。
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