人力资源体系构建---怎样制定一份招聘管理制度

      招聘工作是我们HR从业者最常见、最基础也最体现人力资源工作绩效的工作，作为HR，我们需要对自己招聘工作的经验、企业招聘时遇到的问题等等进行规范，形成招聘管理制度，使后来者熟悉招聘规范流程，传承企业制度文化，使公司通过招聘的方式向外界进行企业正能量的宣传，那么，招聘管理制度应该怎么制定呢？本文作者将通过介绍一份合格的招聘管理制度的框架及应注意的问题。

      一、明确招聘制度的制定目的

      在此部分需要进行说明制定招聘制度的目的是什么？是为了规范招聘流程，明确企业用人标准？还是为了降低公司用人风险，或者是指导招聘管理工作，使招聘工作更加高效和有序呢？一般是兼而有之。

      二、明确招聘制度的适用范围

      此部分需要明确企业招聘制度适用于哪些人员的招聘，一般适用于全员。

      三、招聘职责的分工

      在这部分需要明确各层级人力资源部门在招聘工作的职责分工是什么，如集团人力资源部负责哪些？子分公司人力资源部负责哪些等等，清晰界定各层级人力资源部的职责，有利于明确任务，更高效推进工作。

      四、招聘流程管理

      这部分内容是整个招聘管理制度的核心，是具体各项招聘流程的具体操作的规定，一份优秀招聘制度将在此部分体现。

     （一）招聘需求的分析、上报与审核。招聘工作首先产生需求，每个人员的招聘最终都会产生工资成本，花的都是老板的资金，因此，招聘需求的管理非常重要。在招聘需求的分析方面，首先，公司的编制是依据之一，但并非有编制就需要招聘，各公司编制是以最大工作量为标准进行设置的，不能仅因为缺编而认为应该进行外部招聘，编制不是人员是否引进的唯一标准。因此，对日常招聘人员数量的控制上，我们需要先行对招聘岗位进行全面的分析及梳理，看现有人员工作量是否饱和、是否可通过人员调整或排班调整等满足，如内部调整无法解决，则进行外部招聘。确需要对外招聘的，需要由各用人部门填报《招聘需求计划表》，然后由相关层级审核。不同层级岗位人员招聘需求审核流程不同，如招聘一层基层岗位人员，到部门负责人最多到总经理审核需求即可，但招聘一名总监级人员需要到总经理或者分管总裁等审核需求。各业务部门不能随意招人，不能自己拍脑门觉得需要招人，招什么样的人就指挥人力资源部招聘，把公司人工成本不管不顾，因为一般业务部门负责人不承担人员工资，所以人工成本一般与业务部门负责人没关系，业务部门当然希望给自己配的人越强越好，甚至越多越好。

     （二）招聘渠道的管理

      公司开展招聘工作是通过各类招聘渠道去实施的，因此对招聘渠道需要统一规范，比如到底是由各公司自己决定自己招聘难渠道，自己预算和管理招聘费用还是由集团人力资源部统一管理，然后向各公司分配招聘权限。对于全国各地有公司的，一般可采取总部统一签约大盘渠道，分配全国各公司使用，费用更节约而且管理更高效，对于一些地方特色招聘渠道，可由地方公司开拓并管理，招聘渠道的开拓及费用可上报总部审核即可。

     （三）岗位的发布及简历获取。

       招聘渠道较多，包括线上各类方式及线下各类方式。较普遍使用的为网络招聘。因此，此部分需要重点介绍网络招聘的常规操作注意事项。

      在岗位发布方面，在选择外部招聘后，需要在相关招聘渠道上进行岗位发布。岗位发布内容一般包括：岗位信息（工作地点、任职要求、岗位职责/工作内容、薪资范围等）、公司信息（公司发展历史、行业地位、用人理念、未来发展等）、联系方式（电子邮件/信件/办公电话、联系人、联系地址等），以及其他对人才有吸引力的内容。

       在简历获取方面，常规网络渠道招聘简历获取主要有两种方式，一种为候选人主动投递的简历，另一种为招聘网络后台搜索简历，后台搜索是目前比较常用的招聘手段，针对较为紧急或难度较大的岗位，在简历数量和质量均不理想的情况下，为尽快找到合适候选人，招聘负责人不可被动等待，应通过网站后台主动进行简历搜索。

       在简历审核方面，对于获取的简历，招聘负责人根据招聘岗位的任职要求对简历进行初审，并可将初审合格的简历与业务负责人进行审核沟通，确定合格的简历，为下一步开展面试工作做准备。

       （四）面试。

       1、电话沟通。为何要在正式面试之前，对候选人进行电话沟通，是为了核实简历的相关情况，电话沟通的信息要点包括个人基本信息、学习经历、工作经历、个人期望及求职意向等。通过电话沟通过程，可判断候选人是否符合招聘岗位基本要求，合适者在邀请线下面试，可以提高面试的效率和准确率。

       2、面试实施。面试实施包括面试邀约、面试接待和面试过程。在面试邀约时，应提前2-3天通知应聘者参加面试，通知方式以电话为主，电话通知面试时直接说明面试的具体时间、地点以及面试流程，如应聘者表示可以参加，则发送面试邀约短信（微信），告知具体的时间、地点、乘车路线以及注意事项。如应聘者表示不能参加，则另约时间。面试接待过程中，面试接待前需提前确定好面试地点（如预定会议室），并提前准备好相关的物料，包括应聘登记表、面试评估表、简历、签字笔、纸杯、宣传画册、笔记本电脑（根据需求）等，如等待区候选人较多，可提前播放企业宣传片供候选人进一步了解企业。面试接待一般由招聘人员负责，需身着工作装（或正装），在约定到达时间前与应聘者电话确认到达时间，并提前5分钟至前台或面试地点等待。应聘者到达后，接待人员应将其引导至面试等待区，可核实应聘者身份（如身份证），然后提供公司宣传资料（如公司宣传画册等）供其了解，并提供温开水饮用，告知应聘者本次面试的具体安排(面试官的介绍、整体的面试流程、等待与面试的大概时间)。接待人员组织应聘者用黑色碳素笔填写《应聘登记表》，并负责检查《应聘登记表》填写的完整性，重点关注工作经历的连贯性及与学习经历的完整性，并提醒应聘者补充完整。在面试前将《应聘登记表》和简历转交给面试官。在面试过程中，面试官由业务部门面试官和人事面试官共同组成，面试过程中业务部门面试官可重点关注候选人的岗位胜任度，包括知识技能、经验、能力素质、动机等，人事面试官可重点关注候选人的价值观、职业素养、任用风险等。在面试的过程中应注意对公司信息的保密，保密内容涉及公司的薪资标准及商业机密，包括但不限于以下内容：具体的销售额、成本、定价、具体的供应商等。如果应聘者等待的时间过长，应安排面试接待人员做好安抚、沟通工作。

       需要强调的是，不同级别的候选人需要明确面试流程，如基层岗位面试到什么层级的面试官结束，经理级、总监级、副总经理、总经理等需要面试到什么层级的面试官结束，即不同级别的候选人需要明确有哪些类型的面试官参加面试，终面到哪些面试官结束。

       面试结果。业务部门面试官和人事面试官在面试结束后分别填写《面试评价表》，面试评语是对应聘者的综合评价，应从综合素质、专业能力、管理能力、企业文化匹配度等维度进行评议，是公司作出录用决策的重要依据，面试评语的撰写须客观、公正、严谨、规范（注意避免出现过于简单随意、无条理性和口语化的评语，而无法提供相对准确的评价，例如“同意录用”），其中人事面试官与业务面试官需各自写评语，人事面试官的评语侧重综合素质的整体评价，业务面试官的评语侧重专业能力与管理能力的评价。面试结束后，人事面试官与业务面试官在充分沟通的基础上，需对应聘者作出面试结果的判断，一般面试有几种结果：面试通过，需进一步复试；面试通过，可直接录用；面试淘汰。

      （五）背景调查。

        面试不可能100%准确判断一个人，尤其对于候选人的品德、管理风格等等内在特征，因此，背景调查非常重要，对降低录用风险起着重要作用。背调内容包括：工作经历，与候选人之前所在人事部门核查，重点核查工作经历是否属实，如果有三个月以上的差异应与本人沟通，如果得不到合理解释，视为背调不合格；岗位职责及职务，与候选人所在人事部门或其所属部门核实，重点核查职务，与面试者所述是否一致；工作能力及表现，应与候选人所在人事部门或与其所属部门调查；人际关系，主要是考察其沟通协调能力；离职原因，在职的不背调此内容，对于不在职人员应重点核查是主动离职还是被动离职，以及相应的离职原因；离职手续，对于不在职人员主要是考察其是否与公司存在经济纠纷。

      （六）录用沟通及进人审批。  

        对于面试通过且背调合格的人员，由招聘负责人进行录用沟通。采取电话沟通的方式，沟通内容包括：录用岗位（所属公司、部门、岗位名称、职务级别），工作地点（日常工作具体地点、是否需要出差等），工作权责（上级汇报对象、下级管辖范围），合同/试用期（合同第一次签订周期、试用期时间），薪资（转正后月度税前薪资、试用期月度税前薪资），福利补贴及其他奖金，社保情况，作息时间等。对于录用沟通达成一致的，由招聘负责人提交进人流程，同样，不同层级的候选人进人审批流程不同。

      （七）正式录用及入职跟进。

        进人流程审批结束后即代表正式录用，可正式对候选人进行录用沟通，发放offer，明确岗位，薪资，试用期，合同期限，入职资料、入职时间等等。接下来要进行候选人入职跟进，为及时了解候选人在入职前的不确定性，降低入职风险，需要及时跟进候选人入职前的各项具体情况，包括离职申请的提交及审批情况、体检及入职资料的准备情况、入职时间及地点的确认等。当候选人出现异常情况，对口招聘负责人不要在第一时间答复或者说服候选人，需要进一步与候选人沟通，了解深层次的原因做好记录，并考虑如何与候选人沟通，并第一时间反馈上级领导，并同时将异常反馈给对口业务部门负责人，并告知需要业务部门支持的事项或者可能出现的结果。

       至此，招聘流程管理基本就介绍完了，当然，不同公司特殊的规定和政策都可以在此部分体现。

       五、禁止录用规定。

      一份合格的招聘管理制度，必须明确企业哪些人不得录用，作为招聘用人的红线标准，如背调不合格者，体检有重大传染疾病的，有违法作案记录的，入职资料虚假的，未成年用工等等。

       六、复职管理规定。

       即对在公司离职又想返回公司工作的，可根据公司企业文化要求，鼓励或者不鼓励员工复职，对于员工的复职，应有相应的政策规定，如哪些类型的离职可复职，哪些是不允许复职的，复职人员的级别和薪资如何规定，进人审批到哪种环节等等。

       七、招聘评估规定。

       此部分主要介绍招聘工作的考核指标，如招聘完成率、招聘合格率、招聘及时率等，另外，需要有招聘成本的考核指标，如招聘直接成本、间接成本等等的考核。

       八、招聘违规法则。

       此部分主要介绍违反招聘管理制度的一些罚则规定，如负激励，不同的情形罚款多少元，严重的情形取消晋级、调薪等，甚至造成严重损失的解除劳动关系等等。

       九、附则。此部分较为简单，介绍制度的解释权、发布时间及其他特殊规定等等。

      至此，一份招聘管理制度就完成啦，特此声明，本文为笔者原版创造，禁止侵权，小伙伴们，有什么更好的想法或者建议可以留言，一起讨论完善一份优秀的招聘管理制度。