3个人干5个人的活拿4个人的工资

作者吴飞强更新于：2022-04-30 17:41 28604

内容来自 2022-05-05 打卡话题观看本期直播

公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：既要有同行业工作经验，还要男性。好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我，无可奈何。请问各位牛人，面对这种困境我改如何抉择？是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？

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摘要：一个公司的销售部门就是为企业创造利润的部门，销售这个岗位本身也不是谁想干就能干的了、干得好的。所以前期对销售部门人员的筛选和考核就非常的重要了。其实这个跟是否有疫情关系并不是很大，而是跟招聘的岗位性质有很大的关系。

关于案例中提及到的公司在招聘营销岗位方面对岗位的要求高，考核严的问题，这个对于销售岗位而言是很常见的，也是很正常的操作，因为一个公司的销售部门就是为企业创造利润的部门，销售这个岗位本身也不是谁想干就能干的了、干得好的。所以前期对销售部门人员的筛选和考核就非常的重要了。其实这个跟是否有疫情关系并不是很大，而是跟招聘的岗位性质有很大的关系。

好多企业在招聘销售岗位时，需要了解其对于岗位的专业度、团队匹配度、思维成熟度、情商、职业稳定性、商业人格等内容。从表面上看，企业对于此类岗位人员的门槛设置太高，而且花费更多的人力、财力、时间和精力，使招聘成本上升。但根据我个人之前多年带销售队伍的经验来看，前期在招聘环节的高要求、严考核恰恰是公司控制人力成本的重要手段。面试胜出的候选人入职只是开始，试用期及转正后这段区间发挥胜任岗位能力，创造价值才能收回前期的招聘成本，所以在筛选环节层层把关就显得尤为重要了。企业前期通过对销售部门人员的把关和考核，发现问题的价值大于员工试用期不能通过就离职所给企业带来的损失。所以在筛选环节多层面把控，才是节省招聘成本的关键。

所以作为我们HR，首先要弄明白企业为什么要这样做，然后根据分析出来的问题来寻找答案，而不是直接从结果上来倒推。因为销售岗位的人员难招，我们就去要求公司提高岗位工资或者放宽用人标准，这种理由相信你是很难说服你的老板来做出调整的，这也就正如本案例中的情形一样，最后出现的结果就是如同题目中的原话“身为HR的我，无可奈何”。再此我试问一句，认为公司对员工入职招聘的要求高或者考核太严格，就真的找不来人或者没办法解决这个问题了么？

相信今天分享的其它老师也会给大家很多的关于在本案例的环境下，如何能更好的找到企业合适的人或者解决方案，我今天给大家就题目中HR的处境分享两点思路：

1 俗话说“破锅自有破锅盖、蛤蟆自有青蛙爱”，各种层次和阶段的企业都有对应这的人，也就是说从这个原理上说每个企业都可以招到相对应的员工，不存在招不到人的问题，只是我们HR要搞明白，对应自己企业的这些人在哪里？就跟现在很时髦的讲法，你要钓什么样的鱼？你的精准鱼塘在哪里？你要钓这种鱼要用什么样的杆？什么样的鱼饵？这些才是我们HR应该考虑的问题。如果每个企业招不到人就直接提高薪资或者降低筛选标准的话，那企业要我们的价值和意义何在？我们的能力又如何来体现？所以，如果不会游泳，老换游泳池是没有什么任何意义的。

2 “用三个人干五个人的事情发四个人的工资”，尤其是目前疫情期间，企业不同程度都受到了外界的影响，降本增效也是目前很多企业遵循的运营原则，那么我们HR就要有人力资源成本的思维意识，虽然在疫情期间很多的企业已经出现裁员的现象，或者说想招人难度也很大。我们就要优化内部现有人员的工作效率，调整各岗位的工作饱和度，精兵简政来应对当前的疫情环境为企业带来的损失。可以让部门内五个人的工作量由三个人就可以分摊完成，最后可以发给大家四个人的工资。这样从薪酬福利上也是变相的做了提高，稳定了内部现有员工的同时，可以吸引求职者，因为这种操作方式就可以使同岗位的薪酬高于市场的平均水平，也就提高了招聘的竞争力。

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