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既然核心岗位有限，为什么要留这么多人，这算不算严重内耗？
做过人工预算的HR都知道，人员编制、晋升比例、调薪幅度都是重点关注对象，因为这些因素都会直接影响到薪酬总额。可见，新苗子扎堆，显然是没有结合三五年规划，把编制做到位，从而引发的矛盾。
有人说，既然没有合适岗位，为什么不设置一些新的业务板块？这样新人新业务新岗位，更容易让企业裂变式发展，真这么简单吗？
有人说，如果没有新业务，至少给他们增加一些新的工作职责吧，听上去不错，但这些内容不可能凭空创造，势必会从其他核心岗位切割，会不会造成新的矛盾？
说到底，如果业务没有本质变化，新业务板块、新岗位职责都是天方夜谭，至于从新分配工作内容，更是人为制造矛盾。
我们曾经把一个物资管理部，硬生生拆成采购部、物资部、设备部，原来的负责人成了主管领导，这样就多出来三个管理岗位。这样做的前提，是业务的发展需要更精细化的管理；如果业务没有大的变化，这样做就是分权，很可能导致老人流失。
有人说，先给安排个闲职吧。这不就是典型的冲击式晋升嘛。
冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。
冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。这样分析，你还会让这些人挂职吗？
员工的晋升，其实与薪酬没什么区别，无非横向升等和纵向晋级，这都是要给真金白银的。
原单位专员就有五个等级，但都相安无事，因为有钱拿，如果没钱，谁愿意做一个高级专员？
很多单位在设置薪酬晋升规则里，都只允许横向变动，而纵向晋升的前提是上边有空缺，否则几年下来，高级别肯定堆了一群人，导致薪酬总额暴涨，但业务并没大的变化。
如果对业务没有直接或间接助力的措施，大概率都是没有价值的。如果你不能让现有中高层流动起来，就要给下边的苗子瘦身。
说到底，如果腾不出薪酬空间，做什么都是多余的。
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