摘要：概念并不重要。只是有人给出不一样的名称而已。重要的是你在用否？
人才地图其实是人才在各个渠道、企业的各种要素的集合图表。
而人才画像其实就是人才匹配岗位与能力、渠道、潜质的图表合集。
人才画像其实就是对我们的岗位需求的匹配元素的集中。是一个关键点的匹配过程。而在画像的形成与使用中，相互促成，使我们需求的岗位人才有着越来越清晰的概念。可以让我们在人才的招聘和使用中得以最大性价比的获得高效益。
招聘40之2——人才画像的认识从目标起
——凡事都需从用处去认识
学习思维：
1、概念并不重要。只是有人给出不一样的名称而已。重要的是你能用否？在用否？用好否？
2、人才地图其实是人才在各个渠道、企业的各种要素的集合图表。
3、而人才画像其实就是人才匹配岗位与能力、渠道、潜质的图表合集。
主要内容：
1、认识事物，都是复杂与简单之间的转化。——新概念其实无新意。
有人说一个人能力强不强只在于一个标识，那就是：能将简单的做复杂，能将复杂的做简单。
而这个概念对于一个新的知识点的认识，其实是同样的道理。
在我们没有理解认识之前我们会发现，这件事真的是好复杂。而当我们真正的步入殿堂，又会发现，其实那件事也真的就那样。
就如开车一样，在学车的时候，教练将八步天龙法都教给了你，才将一个倒车给勉强学会。而当你真正的熟练了，发现你倒车似乎也没有真正的象教练说的那样去看角度，定标点，一切都是自然的往车库里去。虽然可能会多来一两盘子。
但如那些真正的驾驶高手，却是能飞速的一盘子就稳稳的到位。看起来简单甚至没有什么技术含量。这是返朴归真。
而对于人才画像其实同样道理。
似乎很复杂，而且很多网上，书上也确实讲得并不简单。但其实他真的就没有多少复杂。
对人才画像，其实还真的没有必要搞复杂了。还是要从字面意思去理解。才能从简单中去贴近实际的需求。
那么何谓人才画像？
自然人才画像就是“针对你想要的人才的一个预设的整体形象——画像”。
2、人才的画像应该怎样形成？——从需求去倒推。
我们可以思考一下：我们想要的人才是怎样的？
如果我们能清晰的将想要的人才，描述并呈现在书面上。那就是这个岗位的人才画像。
反过来说，我们需要的人才画像，能不能在我们企业的资料库将需要的信息（成像元素）都能找到？
如果能，那就可以这些信息象拼图一样，拼起来，就成了我们的人才画像。
那么一个画像的成形，到底需要哪些元素？
回头想想读书时老师教我们画人像是怎样进行的？
首先：一个基本的人形框图是必须要有的。
这个轮廓基本包含外形与身体的黄金比例，眼耳口鼻眉等四肢五官的大致位置。这是我们进行素描的框架范围。
其次：会对画像的具体细节、光暗部分进行描述。
这是在轮廓的基础上的丰满和还原。只有这样的细节才能将轮廓变成画像。
对比画图，我们是否能在自己的企业里找到岗位人才的基本轮廓？
当然能。这就是否我们常说的任职资格。一个人首先要具有资格去匹配这个岗位的需求，才能说到其以后在工作中是否能够胜任，能往优秀上去突的问题。
所以，如果我们的需求岗位具有一个合理的任职资格要求，其实就已经圈定了岗位人才的基本轮廓。
而对于岗位工作成果的优秀、良好、合格所要匹配的能力特征，我们有没有进行过评估和固化描述？
如果有，那么佩服你，你们的岗位具有了岗位的胜任模型。而岗位的胜任模型，恰恰就是岗位人才画像的关键细节所在。
只是在进行元素的拼图中，我们一定要象进行人像画一样要注意一个着笔过程：先将轮廓描绘，再将关键点进行标注，从关键点的细节完成，再到其他血肉的填充。而这其中还有一个非常重要的但也并不复杂的东西——光暗与背景。一份素描，我们是否会在每张图上都会看到不少的背景或者光暗部分？这是通过背景对画像的位置与特征的突出。
(来自网络)
这就象我们说的二八定律与721法则一样，找到关键，把住了，然后人像也基本就成了。
放到人才画像中，做好三个对应基本就可以成就我们的人才画像了。
第一个对应：就要将关键成果对应的能力特征搞清楚了（职责和能力）。
第二个对应：要将该岗位的潜质与企业的目标对应搞清楚（目标与价值）。
第三个对应：将对应的岗位人才的行为特征搞清楚了（渠道和位置）。
有了这三点，这个岗位的人才画像基本就成了。是不是基本对应我们做素描画人像的过程？
3、人才画像的两大用途。——基于始末的相应应用。
对于人才画像的应用，我们基于上述的成像过程的三个对应，就好理解了。
可以形成三个方面的应用：
从我们画制的过程，元素的收集过程，就可反作用到我们的应用对象中：
一是需要我们做岗位的岗位描述（岗位职责与工作标准、岗位说明书、任职资格与胜任模型）。
所以如果我们能找到一个这样的匹配的人才，也同样能从这个人才的身上去提炼总结这些要素，形成我们的岗位相关内容。这是人才带来的岗位知识贡献。
二是需要一定的岗位人才的辅助知识（性格特征、行为习惯、聚集行业、工作习惯）。
可以形成人才的潜质特征与渠道特征。反过来指导我们的招聘路径。提升招聘的准确率与成功率。
三是做岗位人员的能力与成果评估（寻求能岗匹配、能绩匹配、能薪匹配、绩薪匹配）。
当然了，要真正的落地人才画像的形成，重在相应元素的收集与拼图。这样的收集与描绘过程，我在招聘之40《人才画像精准招聘，并不神秘》（近180收藏）有过详细的分享。该文通过对警察画像的元素采集的三个方面（当事人、旁观者、熟悉者）来进行了人才画像的详细过程的描述。有兴趣者可点击阅读。
小结：
人才画像其实就是对我们的岗位需求的匹配元素的集中。是一个关键点的匹配过程。而在画像的形成与使用中，相互促成，使我们需求的岗位人才有着越来越清晰的概念。可以让我们在人才的招聘和使用中得以最大性价比的获得高效益。
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23楼 毅行
谢谢老师！
22楼 高达85725
说得好！新概念老本质
21楼 杀阡陌71797
一个人能力强不强只在于一个标识，那就是：能将简单的做复杂，能将复杂的做简单。
20楼 优忒毗88632
打卡了
19楼 俄里翁37632
亲民老师
18楼 涅索斯37281
所有的思维方式都是围绕始终而来啊，看过程环节找关键，就是管理。感谢阿东老师的分享，带给我们工作管理的思维。
17楼 心想事成的音符17072109
不错！精彩！与其他老师的都不一样。
16楼 夕陽
简单明了
15楼 高桃桃
感谢阿东老师的精彩分享！
14楼 gfdg
人才画像确实是不难呢。
13楼 fengyuxuan123
学习了
12楼 夏无雨
打卡学习
10楼 瓊瓊
画像是人岗匹配的一个工具。
9楼 能忍自强
感谢分享，学习了
7楼 墨家高月20129
做就做大点啊
6楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 遇春37158
技术档案上的说法啊！
4楼 星矢40112
不错！
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