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索尼为什么被绩效杀死，因为索尼的绩效脱离了文化中的创新精神、团队精神和挑战精神，导致其永续开展的动力消失了。
事实上，很少有老板对绩效管理是满意的，最重要的一个因素就是绩效泡沫的形成。表面上看企业出现业绩增长，利润增加，但这些都是泡沫，甚至饮鸩止渴，公司的持续发展能力被削弱，或出现危机。
我们当时花巨资请了一个运营，的确快速拉动了经济指标，但因为忽视企业文化的作用，过度开发客户，制定出不少与文化相悖的措施，这一切只是个泡沫。运营走后，文化混乱的危害开始显现，泡沫破碎，业绩又跳水式下降。
很多企业的战略并不明确，绩效与战略并非强关联，当然无法推动战略的落地与实现。出现泡沫的另一个原因就是绩效与文化脱节。绩效如果不能适应文化，融入文化，甚至出现冲突，对企业文化的破坏是显而易见的。
我们常说绩效流于形式，除了战略、人员素质等硬件之外，也忽视了企业文化软环境因素。可见，绩效除了跟随战略，也与文化密不可分。
从绩效本质看，也与企业文化密不可分。
绩效管理的本质之一，就是收入管理和成本管理。因为企业经营的核心要素是收入和成本，因此绩效管理的本质就是对企业的收入和成本进行管理。
绩效管理的本质之二，就是结果管理与过程管理。经营成果的保证需要以必要的过程行为支撑，没有有效的过程行为作为支撑，结果的达成将成为空谈。
绩效管理的本质之三，就是企业文化管理，包括核心层，制度层，行为层和包装层的管理。
核心层企业文化是为达成战略目标而分解提炼出的企业核心价值观。制度层企业文化是企业核心价值观在实际执行中得到有效落地的制度流程体系。行为层企业文化是企业内部所有人员对制度流程体系的执行。包装层企业文化是企业内部针对核心价值观展现出的行为，通过视觉听觉感觉等形式进行的包装展示和宣传。
老板要考核企业文化，可不是空穴来风心血来潮，实际上，我们绩效考核涉及的制度流程，都属于企业文化范畴。为了不让企业文化建设流于形式，止于口号，老板才想有针对性地考核企业文化，而企业文化考核中，最难的莫过于价值观考核。
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价值观的考核确实是难。
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总感觉用企业文化考核怪怪的。
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符合企业文化的绩效跟用企业文化做考核应该是两个概念吧。
5楼 水墨红颜
绩效考核结合企业文化做考核，会比单纯的企业文化做考核会好很多吧。
4楼 力通威
绩效考核肯定是要符合企业文化，相悖的话绩效是做不好的。
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