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数据分析能力是HR面向未来的能力，HR开始重视数据分析技能的学习和掌握，今天我们来分析一下你到底处于人力资源数据分析哪个层次？
根据HR的能力和使用数据情况分为五个层次。
这个是最初级的阶段，基于每个人对数字的天生敏感性，在分析问题或者工作汇报时，使用数字来描述或者对比，如：
公司现有人员1000人，其中中高层200人，其他人员800人……
年度工资总额1200万，当年预算1000万，工资预算完成率为120%……
在这个阶段，数字作为总结汇报的辅助，主要是为了量化或者说明问题，基于数据的分析情况非常弱。
这个阶段中，HR开始关注指标和维度分析，注意人力资源各项指标分析，同时从公司、部门、职级、学历、年龄、工龄等维度对数据分析。
主要是展示作用，初步开始结合专业知识，如：
对在职员工、离职员工、工资等进行部门、职级、学历、年龄、工龄等维度的展示。
离职率、预算完成率、招聘计划完成率等指标展示与分析。
在这个阶段，维度展示或指标展示的情况非常多，HR具备了初步的数据分析意识，因为分析方法和数据分析知识的欠缺，主要以各维度的数据展示和指标展示为主，同时结合一些数据的对比。
但是不能排除无意义的分析内容，开始想办法去开展各维度的数据分析，开始思考从数据分析目的开始去开展分析。
这个阶段中，掌握了数据分析方法和数据分析知识，可以通过对比分析和细分分析去找到问题的真正原因，数据分析具备逻辑性，针对战略、目标、计划或不同人员去开展数据分析，可以结合专业或业务去分析问题，如：
招聘计划完成率未完成的真正原因；
公司战略目标的完成度分析等。
到这个阶段，HR开始真正进入数据分析领域，可以解决日常工作中大部分的问题，数据分析开始有价值，真正让数据赋能业务。
这个阶段中，可以分析不同现象对结果的影响，各项因素之间是否有联系，以及如何去解决它们，如：
员工薪酬、文化、领导等方面的满意度对公司整体满意度的影响。
晋升、调薪、绩效结果等对员工离职的影响。
到这个阶段，HR可以从全局去分析人力资源各项政策间的关联性，不再局限于某个模块或某项工作，全局考虑人力资源政策间的影响情况，关注组织资源、政策的整体协调，让人力资源对公司战略发挥更大的价值。
这个阶段中，通过对现有数据的分析，预测未来的趋势，提前布局未来工作。如预测人才需求情况、人才配置情况、资源投入与产出情况等。
这也是数据分析追求的一个目标，越是精准的预测，越能让组织面对多变的情况从容应对。
各个层次并非是完全独立的，而且每个人也并非是只处于一个层次中，可能会兼顾多个层次的特点，终极目标是对数据分析有深入研究和应用。
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