摘要：面试的时候易被候选人给带节奏，是因为自己没有明确的面试的方向，没有明确且对应需求能力的面试提纲。
当将明确的面试内容作为了面试的应尽面试的职责内容。我们自然就知道应该走完整个的面试流程，节奏就会掌握在自己的手中。
招聘之112—熟能生巧说的就是专业形成
——招聘官的成长都是从做学教科书开始的
话外音：做医生都是从对单看病开始的——建立一个正确的成长思维
那天有人聊起去就医，有一半的费用都被做检查了。然后有的多数好一点的仪器检查医保还不报。有点坑。不知道是医院挣收入，还是真的必须要仪检。
其实让你做多项检查，费用是一方面，更多的还是必须要做，不然很多医生都不知道你出了什么问题。又怎么给你治疗呢？所以还是乖乖配合的去接受仪器的检查吧。
要知道现在去医院很多年轻医生基本不摸脉，偶尔听心跳。大多都会让你做这样检查那样检查。然后说你这样指标不合格，那样需要治疗。才给你开药。而其实也是一种科学。
毕竟，自己靠经验不能判断的，自然需要靠仪器与指标来对照了，身体哪里不相符自然哪就出了问题。这不靠医生经验，靠的是科学仪器往往还准一些。
但这也只是对那些医学诊断经验不充足的医生来说的了。要知道那些以前的老医生没有仪器，全靠望闻问切也一样可以当神医的。
所以，现在的很多优秀的医生，大多都年岁较大，都需要从指标对照到经验老到这样的一个由稚嫩到老辣的蜕变过程。
你做招聘官，就不需要了？
本文内容：
1、招聘小白的成长在于有意识的过程蜕变。——心态摆正
现在还有很多人将招聘当成切入人力资源管理的跳板。而这种观点甚至还连许多老板都是这样认为的。认为招聘嘛，不就是联系招聘网站，找简历打电话就完了。
所以往往有这样认识的老板的企业都逃不过配角活不过三集的（三年）的命运。敢将企业的血脉源头交给一个小白来把握，还能有多大的几率可以活得长远呢？
当然也并不是说小白就不应该去做招聘了。
毕竟做招聘管理真的还是有许多工作确实就是联系网站，找简历打电话。这也确实是现代招聘的一个大前奏。
而永远不接触面试，招聘小白那就永远不能成长为一个合格的招聘官。所以要参与面试也必然是招聘小白的一项工作。
所以，一个合格的招聘官，永远都应该是由陌生到熟悉，由简单到复杂这样的一个过程蜕变而来的。
而如果一个老板要将企业的人才之源都敢在没有什么准备的情况下，交给一个招聘HR小白，那是真正的心大开天了。
2、招聘小白的蜕变过程要从基础做起。——结构化就是教科书
在很久以前的招聘分享中我就说过：
做招聘有四个层次：
第一个层次是靠蒙。就是我们刚入行时的小白状态。这个时候基本不懂，仅将招聘做打电话找简历看待。
第二个层次是靠学：这时的招聘HR有意识的想要认真的去辩识候选人的能力。在尝试用自己的经验与各种工具去分析，评估。
第三个层次是靠用：这个时候的招聘HR基本掌握了各种工具，也能建立各种人才标准、招聘标准。在方法论、工具书上都有着一定的认识与使用经验。同时经历了较长时间段的招聘面试，通过定向交流等，对于人才的真实可信度有着一定要的感观评价能力。而我们大多数老HR都基本在这了。
第四个层次是经验：这个时候的招聘HR就是我们常说的金牌招聘官了，能靠招聘就能成为真正的大咖。他们已经从方法论、工具书上脱离开来，靠自己的经验通过一定的交流、观察就能主观辩识、评判能力来分析评估人才。这种人很少，但有很多人都自以为自己可以达到。
而在这个招聘HR成长的过程中，结构化面试就是保证我们绝大多数招聘HR的招聘成果的重要武器。
在所有的面试方法中最具有傻瓜式照相能力的就是结构化面试了。
为什么这样说？我们看看结构化面试的定义就知道了。
结构化面试也称标准化面试。是相对经验型面试而言。它在评分标准，评分考官，考场形式、面度题目上都进行了结构化。是按照事先制定好的面试提纲上面的问题来发问，并对照评分标准记下候选人的回答和并按标准对其进行评价。。
这与不会看病的医生用仪器检查指标对照的方式有多大区别？
只是在形成这个结构化面试的前期，有着一定量的工作要做：
一是要对岗位工作有着准确的分析。知道能力要求与工作标准。也就是对我们岗位任职与胜任模型要真正的明白。
二是要针对招聘人才的需求标准（标配优配还是低配）的能力要求进行面试的内容设计。需要精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案。并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试标准。
当我们具有这样的一套结构大幅度题库，我们就算是一个招聘小白，也能将招聘与面试进行得较为规范，且其结果不会偏离太大。
只是整体进程会显得机械、不够自然。
而当我们有着这样的一套面试流程与问题需要直面候选人的时候，你还会和候选人聊嗨在一起，补候选人给带了节奏。
就算是出了节奏外，你也知道要完成面前摆着的面试提问任务的，不是吗？
3、一个成熟的招聘HR都是工具组合进行综合面试的招聘官。——蜕变在于要变。
其实每个人都想成长，都如一个婴儿慢慢的从捡样到逐步的自我意识形成，最终才有了一个完整的自我。当然还是有那种永远是巨婴的长不大的人。
只是作为一个有责任的招聘HR，我们自不能永远靠翻书、抄书来做招聘。就算是翻书，那也要是做开卷考试的论述（应用新的面试工具与方法）。那是一种新的知识与技能的吸收和形成。
所以，在我们做各种结构化的时候，我们应该有意识的将结构化的内容给逐步融合在我们招聘知识体系中。
在面对需求岗位与候选人的时候，能准确的通过需求来确定候选人需要具有的应岗特质。
因此，对于各种工具与方法，我们要的是学习与超脱。最终往金牌招聘官，金牌面试官上去成长。这是一种追求，虽然不易，但我们都可以走在路上。
小结：
面试的时候易被候选人给带节奏，是因为自己没有明确的面试的方向，没有明确且对应需求能力的面试提纲。
当将明确的面试内容作为了面试的应尽面试的职责内容。我们自然就知道应该走完整个的面试流程，节奏就会掌握在自己的手中。
上榜得茅豆
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27楼 Peter21148
感谢分享
26楼 Bob40448哪儿
打卡了！
25楼 香无尘80845
情理法的逻辑很讲究。
24楼 温实初23138
要成长也要讲科学
23楼 涅索斯37281
有点坑。坑人的还少吗？
22楼 Karl49985
学习了！
21楼 尼弥西斯65671
谢谢分享
20楼 墨家高月20129
学习了！
19楼 忒勒玛科斯39143
做指标对照，熟能生巧
18楼 心想事成的音符17072109
感谢分享
17楼 遇春37158
视频带货啊，还带节奏？
16楼 星矢40112
感谢分享
15楼 sophia112
提前列提纲，将面试话语固定化，专业化。先这样练习，随着经验越来越丰富，一定会越来越好。
14楼 tianyahaijiao
打卡
13楼 紫萦星尘
感谢老师分享
11楼 珍藏最初的约定
打卡
10楼 笨笨和乌鸦
想清楚此次面试的目标是什么，想找什么样的人才，就不会聊得很嗨了
8楼 summersuunygirl
面试跟博弈似的，这个双向筛选的过程，案例中觉得人家面试者优秀，但人家还不一定会选你呢
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