中途突然做考核，步子不宜过大

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-03-22 13:40 26849

内容来自 2022-03-23 打卡话题观看本期直播

我们公司有150多名销售人员，之前的薪资结构是底薪+提成的方式，但是最近老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核，我之前只做过职能部门的，销售的绩效感觉就是跟业绩个提成相关，所以不知道该从哪里入手。所以想请教各位牛人，销售人员的绩效要怎么做呢？

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摘要：中途才搞考核，建议先宣传、听听意见，再研究方案，步子不宜过大、不宜过于严格，要让员工能够基本接受，习惯后，再慢慢加严。

销售人员的工资，不管是底薪，还是提成，还是其他奖金等，其实也包括其他职位的人员，如果不进行考核，就直接拿到手，显然是不合理的，当然也就不会让老板满意。

在中途突然要加入“考核”，比较合理的做法可以是：

1、吹吹风

正如吹风会一样，将一些可能要涉及的问题以不是非常正式的形式知会大家，然后看看大家有什么反应、意见、说法等，最后再研究决定相关对策。

中途搞“考核”，也需要这样做，如果不问三七二十一，不让员工知道，就直接上马，无疑会引起许多意见甚至罢班什么的，到时收拾起来就麻烦得多。

可以召开中高层会议或者全体销售人员会议，说明现在销售工作中存在的一些现象、问题等，主要涉及大家积极性不高、工作没有考核，对规范化管理、业绩进一步、员工收入提高等没有好处，于是，公司将引入考核机制，具体怎么做，现在还不是太成熟，也没有定论，先看看大家的意见，收到意见后，公司会认真研究，找到对提高大家积极性有帮助的方案，当然，没有研究成熟，也不会轻易执行的。

所以，在方案未公布之前，任何相关人员不得乱传乱说，否则，将追究相关责任，同时，大家要保持一如既往的工作努力、圆满完成各项本职工作，各级管理人员要加强自己的检查监督职责，管好自己的职责范围，不因这件事而影响，否则，同样会按相关规定处理。

会上，大家反馈的意见，可能不是特别充分，会后还可以进行反馈，向上级或HR甚至公司领导都可以说，只要不乱说，合情合理有事实有依据的讲，但截止日期要明确，过了这个期限，就不再搜集了，请大家明确。

会议后，HR要及时跟进，搜集大家的意见，可以单独聊，也可以组织小班议，还可以让销售负责人搜集后反馈，最后由HR整理后提交给上级、直至老板那里。

2、多研究

面对员工们提出的意见，管理层怎么面对，如何取舍，如何说服，加上老板的要求和想法，二者如何有机融合，这是需要智慧和经验的。

总之，需要管理层、HR等多多讨论研究，多拿过往的数据和事实来验证，看看验证结果也就是员工拿到手的收入与“不考核”时的情况有啥区别，是高了低了还是大致差不多。

个人认为，有的员工高了或者有的员工低了，都是正常的，只要与业绩是匹配的，而不是掺入了人为感情因素，这样，对大家就是公平公正的，即使员工前来理论，也能够把他说得心服口服。

另外，要控制公司在工资支付上的总体水平，不能失控，员工平均收入的增加，不能高于公司利润水平的增加，这是基本的大前提。

当然，研究的阶段性统一意见，是要及时报告给老板的，老板如果不满意，就要继续找方案，直到老板认可为止，当然，如果觉得理由充分的，也可以与老板讨论，若能找到对公司发展和员工收入增加都有好处的双赢方案当然最好。

3、步子缓一点

既然是考核，无疑是有方案的。

我认为，考核，不仅要对提成，而且也要对底薪，不能在任何情况下都能拿到或只能拿全额，综合考核得分差的，可以低甚至更低，得分高的，可以更高。

但是，现在是初步或第一次引入考核，步子如果太大，多数人是不太容易接受的，可以采取温水煮青蛙的形式，先引导大家接受，再逐渐加紧箍咒，所以，这时的方案或严格程度就要适当松一点。

这个度怎么把握？

打个比方，张三在未进行考核前，每月工资能拿2万，现在引入考核，底薪、提成等加起来，在张三工作努力、敬业、方法等与之前差不多的情况下，不应比以前工资低才对，当然，是张三没有出现重大失误或犯错误基础上。

如果考核讲激励，也有两个方面，一是正激励，即考核方案中各个考核指标，做得好或超过目标时，要有奖励，而且幅度不能比扣分幅度低，当然，可以设置最高加分，不然加分过多也会失控的；二是负激励，即各考核项目中的扣分细则，不要扣得不痛不痒的，也不能扣得太厉害或太低，各项目扣分以扣完本项为宜，除非涉及安全或影响极坏的社会问题。

考核宽或严，主要涉及两个方面：一是加扣分幅度，二是目标设置合理性。这个度，开始时不宜过严，否则，员工们不容易接受，考核推行难度就比较大。

4、考核哪些方面

但凡销售岗位，即使行业不同，考核项目也基本可以借鉴。

比如：销售收入、老客户保持、新客户拓展、货款追回、违纪情况、团队精神等，至于权重，需要根据重视谁就设谁大一些。

当然，如果公司领导想掌握一定的权重，也是可以的，建议控制在10%以内为宜，可以从服从性、学习力、沟通协调等方面来约束。

5、配套制度

考核嘛，只有考核方案是不行的，还得要有公司的考核管理办法，这是考核执行时的准绳。

办法涉及职责、流程、结果运用、违纪处理等，其中主要内容是流程，涉及考核有多个步骤，每个步骤涉及谁、做什么、完成标志、责任人、监督管理部门或人员等。

制度，就有相应的表格，执行制度，重要内容就是认真填写表格，相关人员签字确认，如果有异议不签字，可以向上级领导和HR说明情况，然后大家检查一下情况，相应的调查/解释/协调等工作少不了。当然了，如果想搞正式一点，成立绩效委员会来推行考核，也是不错的。

不管什么工作，没有考核，就不是管理，有了考核，管理才有效果，初次考核，尺度还是不宜过严。

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