培训转化的是人性

作者李庆山 2022-02-28 13:30 22446

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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摘要：培训很难吗，好像也不难；培训简单吗，好像也不简单。对于培训效果落地，每个公司都有不同的要求。但是在落地效果评估上，我们都希望培训课程中好的部分能尽量落地，都希望能够直接提升绩效，包括公司绩效和个人绩效。对于培训转化，我们需要从人性出发。

（本篇请据实取用，计1700字左右。）

人性有很多弱点，比如攀比、懒惰等等，这些人性的弱点会在某一个工作事项中体现出来，给工作造成负面影响，我们进行培训的目的就是为了尽可能消除负面影响，为组织带来正能量。下面，我用一个实例讲述培训转化要注意的六个方面。

当前，领导力培训一直是炙手可热的话题。这不，刚成立不久的甲公司为了提升中层管理人员的能力和自我认知，花了大价钱聘请了国际某知名领导力发展公司的顾问，希望能解决公司中层管理人员的问题。

一、时间安排

在时间安排上，顾问选择了在周期内多次开展课程的模式。

本次培训周期为三个月，每周二下午进行培训。这样的模式符合普通人的学习曲线，能够不断的强化知识点和技能点，在即将忘记的时候，再来一次培训进行强化，就会让学员记住了知识点。

二、领导重视

在培训刚开始的时候，也是受到了很大的阻力，比如很多刚提拔上来的管理人员，做事方法还是老一套并且不认为有什么问题，所以改变起来非常难。在课上布置的任务也是流于形式，基本上就是应付。

因为这事，甲公司的老板在培训课上当场发火，谁要是不积极参加这个培训，谁要是在培训过程中弄虚作假，那么就不适合公司的需求，尽快自谋他路。正是基于如此的支持力度，一个周期三个月的培训才得以顺利开展。

三、授课有方

培训公司的培训顾问也是经验丰富的老手，对于各种各样的场合都能够巧妙化解，并且和公司高层以及学员都建立起良好的人际关系，甚至在以后逢年过节的时候这些学员都会寄送一些礼品给到授课老师。

名为顾问实为教练，在课堂上基本上是起引导作用，大部分的时间还是交给学员，顾问在其中穿插着知识点，并且将知识点联系起来，形成一套缜密的逻辑。

四、逻辑自洽

每周进行培训时都只是说到一个知识点，但是上下两个周的知识点和本周培训的知识点在逻辑上又能够相互印证。在学习培训的过程中，能够不断复习所学的知识点和技能点。

另外还有一个重要的原因，在培训教材的选用上，选择了由培训公司自行出版的教材，实用性非常强，里面设计的各类表格表单非常丰富，甚至能够拿来即用，用之就能产生效果的那种，当然这种教材也不便宜，我们称之为工具书，市场价好像要七千多块钱一本。

工具书最吸引人的并不是文字内容，而是文字、图片、表单背后对领导力发展的深入研究以及所展现出来的前后逻辑。逻辑清晰表明了领导力对生产力发展的重要作用以及注意事项，具有很强的可读性和实用性。

五、注重跟踪

在每次课堂上，检查学员的作业完成情况要占据一定的时间。甚至作业完成的内容，都要在课堂上向其他学员进行报告。比如，本篇文章听了三遍，读了两遍，运用了哪些知识点做成了哪些事情，起到了什么样的效果，等等。在课堂上顾问会拿出专门的时间来检查作业，而完不成作业的不仅受到课堂上的惩罚，还有来自公司高层领导的目光。

注重跟踪的效果就是每一位学员都重视了本次培训，将学习的东西和实际工作的内容联系起来，并且主动寻求在工作中的实际运用，因为作为作业展示的一部分，学习和工作相结合是在高层领导面前展示的一个绝佳的机会。

六、落地实践

三个月的时间很快就过去了，在这么长时间的学习中，学员们都已经掌握了相关的工具和方法。为了避免培训完了就结束了，公司高层领导决定在后续的周例会、月度汇报会和季度总结会等相关会议中，根据不同主题的会议类型，选择不同的工具方法使用，让所学的内容独立的传承在日常的工作中。

即便没有顾问的继续跟踪，公司也仍然延续着这一类工具方法的使用，并且结合自己的实际情况进行不断的优化，而培训的内容也切实转化成为学员管理能力的一部分。

说两句掏心窝子的话

培训效果转化难是普遍存在的问题，通过上述案例的简单描绘，我们能知道培训效果转化绝对不仅仅是人力资源部的事情，而是公司各个部门以及高层领导通力合作才能取得良好效果。培训一是要结合公司的实际需求，避免为了培训而培训；二是培训转变的是习惯，而最难改变的就是习惯本身，需要耗费大量的时间精力，并不是一蹴而就的事情。

（本篇仅供参考)

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