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先不说对员工来说，培训的是否精准，目前需要先明确，老板希望看到的变化到底是什么？哪些是通过培训来产生改变的，哪些需要通过其他的管理手段来解决或改善。
采用“小步快跑”的方法，用少量的精准课程，先解决老板感知到的问题，而不是上来就各种课程全部铺开。同时，要用好公众号等自媒体渠道，让老板和员工都能及时感受到培训在实实在在的开展中。
在培训起到了一定效果后，再增加其他通过调研、访谈等方式了解到的员工培训需求课程，逐步将培训课程体系搭建起来，进行系统化运作。
对于题主说的“即使有改变最多也只能坚持1个月左右”的情况，那么可以针对这些能产生改变的课程，进度阶段性回炉培训，同时可以设置考试及奖惩机制，将这些改变固定下来，变为员工的思维、行为习惯。
接下来，我们来聊聊培训效果提升的方法。
1.从课程内容上来讲，要实用、能适用，即适应当下的环境、能在工作中用的到，能产生行为上的改变，能被大家所看到、感知到。
多些实操类、干货类的，少些态度类、思维类的，毕竟都是成年人，成年人更关注的是如何解决实际工作中的问题。
一次性也不要说太多知识点，不要期望通过一堂课程就一股脑的把所有的知识、经验、技能传授出去，这不现实，大家也记不住那么多。
2.从授课方式上来说，要增加互动，提升学员主动性、积极性，不要总是被动的听课。只有学员主动参与、积极思考，才能最大化提升注意力，提升知识接收量。可以采用课堂分组、竞赛、提问、沙盘模拟等形式。
3.从培训转化上来说，课程结束后要安排“产出”，可以通过考试、531行动计划、课程转授、报告编制、实操等方式。但是要注意持续性，即持续“产出”跟进或阶段性回炉，将员工的改变固化下来。
也可以采取学习小组的方法，让小组人员互相帮助、督促，将需要应用的知识、技能落实到工作中去。
另外，在企业的培训中，需要注意激发员工的内驱力，学习提升的欲望。
从外部因素说，可以将培训的表现、产生的改变等等，与绩效或年终评优、晋升、加薪等挂钩，做到“自身利益”的链接。
从内部因素来说，要做好员工的职业生涯发展规划，特别是骨干员工的，明确其职业发展目标，个人需要提升的技术和能力。
人生为棋，我愿为卒，行动虽慢，可谁又曾见我后退一步。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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9楼 微风吹过海
抬头看路
8楼 龙成天
打卡
7楼 Derlck
好的培训大家都想听，主要是现在粗制滥造的培训太多了
6楼 龙成天
学员自己不想学，怎么样效果都不会好。
5楼 为民除害
想让学员具备学习自主性，也要慢慢来，不是设定一个奖惩制度学员就会有学习动力
4楼 Joyanne
学校的老师讲的那么好，也有学生学不会~
3楼 KissMyLover
转化的关键无非是课程开发和授课技巧
2楼 罗曼蒂克111
资源有限的话，打造精品课程，不追求大而全，做到小而美
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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6楼 龙成天
学员自己不想学，怎么样效果都不会好。
5楼 为民除害
想让学员具备学习自主性，也要慢慢来，不是设定一个奖惩制度学员就会有学习动力
4楼 Joyanne
学校的老师讲的那么好，也有学生学不会~
3楼 KissMyLover
转化的关键无非是课程开发和授课技巧
2楼 罗曼蒂克111
资源有限的话，打造精品课程，不追求大而全，做到小而美
1楼 大卡
郑军军老师——
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