离职率分析纯干货篇

作者刘卫刚更新于：2022-02-21 14:25 32559

内容来自 2022-02-22 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】离职率分析要怎么做？

我们公司去年人员流失特别严重，避免今年再发生这样的事情，老板要我们做具体的离职率分析，以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法，我要从什么数据入手，怎么做好这个离职率分析呢？

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摘要：如果把组织比作一辆汽车，那么离职率就是汽车各种易耗品（如汽油、平均油耗、机油量等）的综合反映。如果汽车的平均油耗高得不正常，肯定说明它的内部运转出了问题。同样的，虽然每个组织都会有人员流动，但是不正常的离职率肯定需要关注和干预。本篇为大家提供思路和模板。

1. 离职分析理论基础

在做离职分析的时候，首先要注意员工离职的首要类型：自愿离职和非自愿离职。自愿离职是指员工获得了更有吸引力的工作机会、个人或家庭原因、与管理层矛盾、缺少发展机会等原因自愿与公司终结雇佣关系。而非自愿离职指的是公司决定解除员工的劳动合同、员工被迫离开的情形。非自愿离职的原因包括员工绩效不良、违纪或公司出于财务危机对员工队伍做出裁员。

而在员工自愿离职的领域，最具影响力的是马奇和西蒙的“合意性和难易程度”模型。“合意性”的基础因素就是员工满意度。员工越满意，离开的合意性就越低。满意度包括：获得地位改善的机会（如晋升或者涨薪）、获取教育和培训的机会、个人对工作任务的参与度、组织内的氛围或者关系（比如劳资关系）、工作环境的优劣、个人直接利益（工资福利）、个人实现组织绩效标准的可能性（也即：如果个人相信他能够达到公司要求，他会倾向于有更高的满意度）等。而“难易程度”指的影响员工认为离开公司的困难程度的因素，简言之，在市面上可选择的就业机会越多，员工就会倾向于认为离开公司的难度较低。比如活跃公司数量、科技发展水平以及经济繁荣度以及员工自己的个人情况，比如年龄（年龄越大的人越倾向于认为自己找工作难度高）、工龄（工龄越长，与之相关的利益越多，就越不容易离职）、教育程度等。

2. 离职数据收集方式

离职原因的收集要注重程序性、公平性、保密性以及时空有效性。

打卡案例中提到，“以前只是做个简单的离职面谈，也没有具体的流程与工作方法”。缺少程序性，会让真正的相关方不能有效参与到流程里，从而无法诊断真正的离职原因。缺少“仲裁”的参与，离职员工如果对管理者心怀恶意，则其提供的离职原因将显失公平。如果缺少对离职员工和数据的保密，有的管理者甚至会对还处在通知期内的离职员工实施报复。如果收集的离职数据缺少时间跨度的横向对比，或缺少组织内各层级、各部门的“切片反映”，或不能与当地市场或同行业进行对比，则数据报告也缺少可参考性。下表提供一个融合了第1点理论基础的参考：

离职率分析纯干货篇

注：如果离职员工提供的离职原因与其主管有关，则该表应该越过其部门意见，由HR与总经理或其他高管共同审核。

3. 离职报表呈现

月度、年度、年化的离职率怎么算，某度上一搜就有，这里就不赘述了。我们来看看老板最爱看到的几个报表呈现范例。

范例1：在多个时间跨度上，公司的总体离职率与市场、同行业相比。如果能融入数据透视表的“切片”功能，还可以选择部门、职位、学历等分别查看。通过下表，HR可以告诉老板，公司总体上离职率低于当地市场水平，并援引关键事件来分析为什么在过去几年中有起伏变化。

离职率分析纯干货篇

范例2：某时间范围内，哪一种离职原因占比最大，下表综合了自愿、非自愿离职两大类以及各大类内有哪些细分原因占比。HR可以使用下表来告诉老板，去年我们的员工因为职业发展而离职占比达到了将近三分之一，我们的薪酬并不处于市场劣势，而由于绩效问题被公司解除的人居然也有13%......

离职率分析纯干货篇

范例3：将离职原因与其他因素组合成二维表格，还可以像范例1那样，通过数据透视的切片功能进行“多维查看”。下表提供了离职原因与工龄分布的组合，可以看到，入职半年内的新员工在各个离职原因上都有很高的占比，而去年一年居然有7个新人试用期未能通过，看来我们要改善招聘和甄选手段，并加强对新员工的关怀和支持......

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