摘要:年底评优评先的本质是人才盘点
年底评优评先的本质是人才盘点,而人才盘点除了绩效考核评估外,还需要有潜力等其他维度的考核。话题中,HR将年底的绩效考评作为评优评先的唯一评判依据,不太合理。
从部门负责人的角度来说,“把明年承担重大项目,尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等”,一般是希望鼓励他明年更好的完成项目推进。从另一方面来说,能承担重大项目的人员,在部门负责人心里肯定更加优秀。
因为,在大多数企业,越优秀的人承担的工作越多、越重要,而承担工作越多、越重要的人则更容易犯错,这是不可避免的。而这又直接导致了这个人的绩效,反而没有其他承担一般工作人员的绩效好。
所以,这也正体现了我们绩效管理中的一大难点。每个人承担工作的数量、重要性、难度不一样,那么就会出现简单的工作绩效不易丢分,复杂、难度较高的工作绩效容易丢分,然后就出现越优秀的人结果绩效分数越低。
这也就出现了话题中,部分部门负责人的“异常操作”。从管理的角度来说,这是他们的权衡之术,毕竟他们带的“兵”,自己更了解。
那么,HR如何更好的解决这一问题呢?可以在年底评估时,增加多个维度的评估,也可以增加一个岗位/工作难度系数,以让评估结果更科学、合理。
那么,很多人要说了,这个人工资本来就比较高,绩效奖金也比别人高,承担更多、更难的工作不是应该的吗?绩效低说明他没做好啊。是的,所以日常月度绩效按实际进行考核,年底绩效将各月绩效分数算进去占一定分值,但同时要增加其他考核维度,以评出谁更优秀,谁更需要企业重点关注和保留。
此外,现在很多公司构建了系统的职级体系,归类了各个序列,而各个序列又有不同的级别。以技术T序列为例,又分为T1、T2、T3、T4、T5、T6…,而这些职级的划分本质是综合技能等级的划分。
这些职级除了常规的评定外,大部分企业在进行年度人才盘点时,会基于盘点的结果,形成九宫格,然后对员工的职级进行升级、维持、降级,以实现奖优罚劣。
对于潜力、职级越高的员工,未来的关注度肯定要更多一些,企业的资源也要更加倾斜。而这一盘点结果,往往也会被用作评优评先的依据之一,以使评优评先更合理。
好了,今天就聊这么多,欢迎大家在评论区碰撞思维的火花哈!
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好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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11楼 超声波
能力越大责任越大在这体现得淋漓尽致。
10楼 Heartfear
打卡
9楼 rough
我要努力提升自己,让自己有能力去选择自己想要的生活。
8楼 Canny
绩效考核是结果只能用作参考,不能作为唯一依据。
7楼 三剑
共勉!
6楼 pulima1
打卡学习。
5楼 S_1336636742
这个角度发分析更好的体现了绩效考核中的不足,也给与这种评先一个有力依据,果然凡事不能只看一面。
4楼 SallyQ
企业要激励的是有能力可塑造的人,而不是一件时间做得非常好而不具备潜力的人。
3楼 唐紫琪
感谢分享!
2楼 jyccc
非常赞同老师说的:越优秀的人结果绩效分数越低。优秀的人承担的多,出错的几率也更多,绩效丢分也比简单工作的人多,这绩效管理在这里是真的体现不出作用来。
1楼 大卡
郑军军老师——
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