评先，满足基本条件下尊重用人部门意见

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-02-08 16:17 18723

内容来自 2022-02-09 打卡话题观看本期直播

一年一度的年终绩效考评工作刚结束。尽管公司对选优评先是有衡量标准的，但是，有的部门负责人没有把本年度工作完成表现优异的职工推荐为优等，却把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等。获得优等评价的职工所承担工作的重要性确实比那个没选上的影响面更广。作为一名HR，我很困惑：这种现象已不是第一次了，也不仅存在于一个部门。请问对于这样的绩效评价导向我要去调整吗，要怎样做才会比较好呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：年度评先，公司或HR掌握基本要求和标准就好，不宜大包大揽，一些具体的带有特色性的标准由各部门掌握，会更加符合“找出综合各方面更先进”的员工。

针对年度评先，结合楼主所述情况，谈谈我个人的看法：

1、辩证看评先

评选先进，是不是一定选“工作表现优秀的员工”，可不可以选承担更大责任和担子的员工，可不可以选综合各方面因素（比如：绩效、奖惩、服从性、团队中重要性等）来选择？

对此，不同公司会有不同侧重，正如本案公司有“自己的衡量标准”一样。

我认为，既然有“标准”在先，就应该坚持标准和原则，至少在HR这里进行审核时，是要讲原则的；如果用人部门有自己的想法，需要违反某些“标准”或要求，那么，请用人部门去向上级申请和请示，征得领导同意和书面批准后，HR充分表达自己意见、阐明利弊后，上级领导仍然按用人部门意见办，这时，HR也不宜固执到底，但需要留足相关证据，并经层层审批后，也就是在程序上要没有问题，至少找不出HR在评先方面的偏袒，就HR的职权和责任来讲，应当是足够了，结果嘛，并不是HR能够全部左右的。

换一个角度来说，用人部门有自己的想法，并不是完全没有道理或站不住脚的，他们的意见，也是值得尊重的，至于其他部门仍然按照公司的统一标准进行评先，个别部门有自己的想法，这会引来什么样的不同声音、争议，那是后话，本着协商、协调的做法，还是可以处理好的。

即使最终同意个别用人部门的评先意见，对公司统一的“衡量标准”来说，是完善、补充、修改还是保持不变，HR可以提出来，也可以不提及此事，如果上级领导责成修改和完善，HR是应当执行的。

2、就事论事一番

工作完成表现优异与明年承担重大项目，这两种员工，我们该如何看待？我是这样看的：

既然工作表现好，领导为什么重大项目不让其承担？能够承担重大项目的，能力/让领导信任程度等是不是更强？工作难度小/复杂程度低/内容少等的员工，完成起来是不是会更优异，相反，完成就不太好，但，是不是并不能说表现不优异？

就用人部门员工的表现、能力以及诸多具体事例来说，HR是不可能完全清楚的，至少没有用人部门领导清楚。

由于本案并没有讲清楚“表现优异”与“承担重大项目”两者员工在某些方面的可比性、异同点等，在这里，我们第三人是不太可能去把二者做较好的比较，是难以判断孰更优的。

3、HR不宜全部界定

就评先标准来说，我认为，HR不宜大包大揽，不能把所有的标准全部量化、定性准确了，也就是可以不全部掌握在公司层面，毕竟各部门会遇到许多更加具体的事例，有些标准掌握在用人部门那里兴许更适合“评先”的实际要求。于是，标准就存在公司级和部门级了。

就公司级评先标准来说，我认为，就掌握大的方向和原则就行，比如达到什么绩效标准以上、入职或转正多久、受何种处分以下、得到什么奖励有优先权等、迟到早退旷工控制在何种水平以内等。在这些标准上，公司不宜一下子就规定得非常严格，以至于全公司或有的部门一个人都不符合标准。只需要把全公司员工在这些方面的具体表现稍微统计一下，就可以把标准掌握在大约最优秀的20%员工左右即可，进一步的标准，留给用人部门去“精进”吧。

当然，公司级的标准，如果M主一点，还是可以让各部门参与讨论一下，倾听大家的意见，总是有好处的，确实要修改的也可以完善。

至于各部门的标准，他们在公司级标准之上可以各自出台，但必须严于公司标准，而且要经过公司领导批准后才能实施，然后送HR部门备案。

4、意见需各部门搞定

既然有的部门评先采取了自己部门的标准，那么，如果该部门的某些员工有意见，该部门管理人员理当妥善处理，不应当到公司HR部门或上级领导那里，否则，就是该部门负责人某些工作做得不到位。

这样要求，也是责权利对等的管理，评先有关标准你掌握，那么，你部门员工意见、想法、关系平衡等也需要你自己搞定，这是非常合情合理的，各部门负责人也能够接受。

5、是不重视HR的表现之一？

楼主讲年度评先已经结束，有的部门评的并不是“业绩最优异”员工，为什么能够得到上级甚至老板的批准呢？HR是不是值得深思，难道本案楼主没有全程参与那些部门将意见向上级领导反馈的讨论吗？或者那些部门负责人没有提前或中途找楼主协商一些事宜吗？如果多少参与或知悉个中原由，我想楼主不至于还来这里提出如此问题的，没让其参与、不向其讨论、不与其通报，足见楼主在评先中的位置、重要性，是主动性不够，还是长期在HR工作上不得力、得不到其他部门和上级重视，是我们许多同行值得深思的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

231

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(15) 我参与的评论

15楼翊境

打卡

2022-02-09 14:57:26 回复赞(0)

14楼 budfjbu

非常落地的方法，也没偏袒任何一方，赞

2022-02-09 14:52:25 回复赞(0)

13楼大圆

打卡

2022-02-09 14:20:28 回复赞(0)

12楼知无涯2013

学习啦(#^.^#)

2022-02-09 14:02:00 回复赞(0)

11楼一介书生

先用基本评优条件筛选一遍，符合的可以尊重用人部门的推荐

2022-02-09 13:40:25 回复赞(0)

10楼我爱看书

其实用人部门比HR更了解他们的人，即然能承担重大项目，那肯定是优秀的人或者能力很强的人，不然部门负责人肯定不敢把重要的项目交给他啊。

2022-02-09 13:29:28 回复赞(0)

9楼。木槿汐

需从多个方面进行考评，看完这篇文章很棒

2022-02-09 13:10:48 回复赞(0)

8楼享太

HR不应过多干涉评选，毕竟HR不可能对每个人都了解，论对员工的了解程度，肯定是用人部门更熟悉了解的。

2022-02-09 12:40:47 回复赞(0)

7楼廖不清楚

打卡学习

2022-02-09 12:29:07 回复赞(0)

6楼 782985781

HR要坚持原则但也要尊重事实，不能一成不变认死理。

2022-02-09 12:16:43 回复赞(0)

5楼 Jiaohailong

HR要灵活变通，制度不一定就是正确的，当制度不能满足企业现阶段的发展时，就要去更改完善制度。

2022-02-09 11:56:46 回复赞(0)

4楼毒毒毒毒毒毒毒男人

***一点确实挺好的，我们公司的评优只要不在原则性问题上犯错，都能参与评选。

2022-02-09 11:28:44 回复赞(0)

3楼 Adam陈先生

我个人理解的是，用人部门想要平衡内部。年底绩效考评优等的员工给A，A得到了奖金，评优推荐了B，那么也算是给了B激励。当然，按照本人过往的工作经历，提问的HR，估计是担心，推荐了的名额没有竞争力，导致本单位获评优的几率降低。那HR就要思考，是评优流程本身不公平导致用人部门忽视可争取得的荣誉，还是用人部门本身不清楚呢？先去了解清楚，带着为用人部门着想的态度。

2022-02-09 11:09:25 回复赞(0)