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四、定薪酬要确定外部竞争
在将这一章之前,我认为有必要和第三章联动下,也算是补充下上一章的第三条,定薪酬要确定内部公平:“拿起碗吃肉,放下碗骂娘”的关键实际上背后是内部公平没有处理好,在我们实际工作中,内部公平进一步细化下可以分为组织内部不同工作的公平和同种工作的公平,而外部竞争实际上是公平理论的外部公平,另外还有个人公平性、程勋公平等。具体可以看下表:
员工关注焦点
在定薪酬的时候,我们一定把握一个基本的原则,15%的工资涨幅对一个人是有刺激欲望的,30
%的工资涨幅对一个人的吸引力已经很大,所以为了保证关键核心人才,一般建议采用市场70分位,甚至对更关键的岗位采用市场85分位确定薪酬的原因就在这里。
另外,还要从企业层面要考虑企业人才的市场定位,也就是从外部市场吸引人才的层次,一定结合企业战略,不要好高骛远,一味招聘高级人才,一是不一定适用,留不住,二是增加了企业负担,另外要注意企业现在与未来有多大的能力来承担薪酬总量。
五、定薪酬要定结构
结合我国的企业实际情况,少有企业采用职位、技能、绩效和市场四种薪酬模式的一种,更多的是杂糅,例如对人员分类,根据分类各有侧重,
其实,走访过大多数企业,也是适合我们国情的一种薪酬 制度职位绩效薪酬制,即以职位为主,适当考虑工龄、学历、证书等,并加大按绩效付酬比例。例如一汽次啊哟个的职位贡献薪酬制、宝钢实行的岗效薪级薪酬制、有些油田使用的刚绩薪酬制(保障薪酬+工龄薪酬+潜能薪酬+岗效薪酬)、山东很多国企实行的岗级效薪酬制(保障工资+岗位工资+补贴+绩效)等等,实习上都是职位薪酬变种而已。
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