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文 / 姚琼工作室
尤里奇“炸掉人力资源部门”战事开启了新篇章。新篇章的主人公是字节跳动。
近日,类似“突发!字节跳动‘炸掉’了人才发展中心”的文章全网满天飞。职场人大有遭遇地震般的震惊感。不知道战事序篇始作俑者、人力资源管理大师尤里奇作何感想。
事实上,只要多留心一点,不难发现字节跳动“炸掉”人才发展中心不是突发奇想,早在11月初的新一轮组织结构大调整中,就已经指出——“员工发展部门的技能与职业培训职能,转型为职业教育业务,并入大力教育版块”。
与如今裁撤相反的是,在该部门成立之初,字节跳动在某招聘网站上开出过40-70k的高薪聘请专家,推动人才发展体系建设,以保证推动公司发展。
从CHO升任CEO不久的梁汝波为什么拿自己的老部下开刀?
解读那封有名的邮件不难发现,随着业务的发展,曾被字节跳动寄予厚望的“人才发展中心”出现了三大问题:
其一,与组织发展的需求脱节了。邮件中解释说:“有些职能在一定阶段有意义,但未能适应公司的发展,就可能会失效,要调整;有些职能在别的公司可能有价值,但与我们公司的需求脱节,应该不要。”
其二,团队经验不足。这是致命伤。常言说得好,打铁还需自身硬。人才发展中心的职责是培养人,赋能人。邮件中不遮不掩地指出——“团队积累的技能和经验,一段时间内也不太符合公司的需求方向。”自己能力不足,怎么完成育人、打造打胜仗的团队的大任?
其三,部门定位不清。部门管理问题多、长期产出有限等大公司病开始缠身的字节跳动,需要重新思考人才发展的定位。
实际上,字节跳动这样的思考并不是孤例,始建于1999年的海尔大学早在2020年就解散了,摇身一变,变成人单合一的运营中心。
尤里奇曾经说过,光是讨论炸不炸HR部门是没有意义的,更应当要关心的是——HR部门是如何创造价值。他始终认为,“企业的成功来自人力资源的成功”。而人力资源成功的“DNA”就是人力资源的价值主张。所以他在《人力资源价值主张》这本书中提出14条“人力资源价值主张”,从与客户建立联系到战略转化为行动的组织能力到提升员工体验,不一而足。它们分别是:
1.人力资源专业人员在多大程度上了解全球环境下,技术、经济和人口统计的外部现实如何影响我们的组织?
2.人力资源工作在多大程度上与投资者看重的无形资产挂钩?
3.在多大程度上我们利用人力资源实践与目标客户建立长期联系?
4.在多大程度上我们创造了将战略转化为行动的组织能力?
5.我们是否有一个明确的员工价值主张,列出对员工的期望和他们得到的回报,并制定人力资源实践。
6.我们专注于员工(人员配置、培训、发展)的人力资源实践,在多大程度上增加了价值?
7.我们注重绩效(设定标准、分配奖励、提供反馈)的人力资源实践,在多大程度上增加了价值?
8.我们注重信息的人力资源实践,在多大程度上增加了价值?
9.我们专注于工作流程的人力资源实践(谁做什么工作,如何完成工作,在哪里完成工作),在多大程度上增加了价值?
10.我们的人力资源战略流程在多大程度上将业务目标转化为人力资源优先事项?
11.我们的人力资源组织(电子人力资源、服务中心、专业技术中心、嵌入式人力资源和外包合同)在多大程度上与业务战略保持一致?
12.人力资源专业人士在多大程度上扮演了员工代言人、人力资本开发人员、职能专家、战略合作伙伴和领导角色?
13.人力资源专业人员在战略贡献、人力资源交付、商业知识、个人信誉和人力资源技术方面的能力在多大程度上得到体现?
14.我们在多大程度上发展我们的人力资源专业人员和人力资源部门?
有人抓住邮件中关键词“去肥增瘦”敏锐地指出,当字节跳动忙完这一段“去肥增瘦(强制裁员)”运动,加之经过复盘和反思“职能”本身是否有价值,如何发挥价值后,没准马上又重建“人才发展中心”。企业永远是人的企业。企业的成功也永远来自人力资源的成功。回头品读尤里奇的14条“人力资源价值主张”,掌握价值的真谛,我们更有理由相信,就像人离不开空气一样,企业也离不开人,尤其既懂战略又懂业务的优秀的人。字节跳动身处其中,不可能跳出企业发展规律。梁汝波拿自己的老部下开刀也自有其道理。《道德经》中说:物壮则老。两千多年前的《黄帝内经》说:“上医治未病,中医治欲病,下医治已病”,有病就医,为时未晚。很多大企业、传统企业转型之痛,痛就痛在不够果断,只说不做,永远在错失最佳变革时机之后追悔。很多传统企业受累于“治病”的不果断,最后终受拖累而倒闭、死亡。我们在解读这则消息时,不应该有过多的悲伤,震惊之后最应该有的行动是拥抱这种勇敢的变革,将这一“勇敢者的游戏”带到自己的企业中,破除身边沉闷已久的衰败之气。
所以,结论来了——在姚琼工作室看来:“炸掉”人才发展中心绝非终局之战,反而是如何开启新战局的智慧,显露着无限生机。
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