九年前初识三茅,今天终于回归。看到今天的话题,分享一下感受: 一、如此调整,能给企业带来什么样的影响? 用今年的实际数据进行调整后的推演,看总体人力成本的变化——人力成本的变化对管理层的视觉冲击最强。当然,因为直接人力成本的变化,对诸如社会保险统筹、工会经费(小型销售型公司可能无需缴纳,视地方政策)等间接人力成本的变化同样要予以关注。 二、如此调整,员工的态度如何? 1.关注绩优员工的反应,也是后续决策的基本参考依据之一。单纯从人力成本考虑,绩差员工的比例提高增加了成本,而绩优员工提成比例的降低是否会带来销售业绩的同步降低?同时要关注,一些企业存在入职时明确过“提成标准”的情况,如果降低,或者通过计算是降低的,同步还会带来劳动风险。同时,通过这一非正式调研,也会让绩优员工提前做好准备。毕竟3到10之间,相差233%。 2.评估测算3%-5%档常态员工的能力,是否有绩效改善空间,即每月改进型员工能否提升,如果不能提升,如此调整就毫无意义(等于变相给绩差员工加薪)。 三、明年公司的销售策略 了解明年是扩张型还是***态势甚至是撤退趋势。如果是前者,绩优人员应得到进一步鼓励;如果是后者,调整幅度不宜过大;如果是撤退趋势,无需讨论了。 四、调整建议 根据上述事实,与老板进行沟通,提成的激励价值高于提成本身的价值。如必须执行,有如下建议: 1.适当降低减少跳点的级数,先调整至三挡:最低档/中间档/最高档——过渡。 2.提前做好前20%或绩优或核心员工的保留策略。如,通过调整销售人员的职级增加底薪或保障型激励;亦可以增加阶段性业绩贡献奖励等。 3.后20%或绩差员工不建议上调。 4.如果现在是全额同比例提成,也可以考虑采取超额提点方式进行改善,即最低3%,超过A的部分5%;超过B的部分7%....... 总之,作为老板的参谋,我们要从业务发展、员工实际、实际操作等多个方面综合考量提出建议,没有最适合。
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