摘要:看看当年的超级女生,冠军完全取决于场外投票,再看看我是歌手的大众评委……这种人海战术,反而更容易内定人员。
年度评先其实暴露出企业很多管理问题。
有人说评先多简单,按绩效分直接排序就可以。逻辑上的确没问题,不管是团队的还是个人的,都可以分出个三六九等,然后按比例,先进就出来了。
难点在于,绩效本就流于形式,随意性大,再要和评先关联起来,岂不是火上浇油?可见,发愁年度评先的,是不是意味着绩效还有很大的提升空间?
有人说年度评先有什么可愁的,直接在月度评先里选不就可以了?问题是公司压根就没做过月度评先,年度评先该怎么选?巧妇难为无米之炊啊。
有人质问,为什么不用积分制?我就笑了,绩效流于形式的企业,能做好积分制。就像鲁豫问山区吃不上饭的孩子,为什么不吃肉?
评先毕竟不是选销冠,用业绩有很大的局限。于是很多企业迫于无奈,还是选择了投票方式。就像绩效一样,最后还是主观性占据了上风。
投票最大的依仗就是少数服从多数,只要部门人多,如果不限制条件,所有的先进都可能是这个部门的。
部门人数处于劣势但荣誉感爆棚的,每到评先期,就开始各种走动,俗称拉票,相信每个人都经历过。
记得当年有同事找我拉票,结果在投票时我完全忘了有这么一回事。后来他复盘时很纳闷,明明十拿九稳的事,为什么差了2票?承认吧,伤感情,不说吧,更难受。所以我是很反感投票评先的。
对于评先,员工看重的是荣誉还是奖金?如果放在十年前,我会毫不犹豫地选荣誉,但现在就不好说了,很多人就是冲着奖金去的。如果奖金低了,评先也就是个鸡肋,按评谁是谁,连参与的热情都没有。
如果是部门评先,不如把奖金给到部门,由部门产生评先类别和人员,至于是想奖金高,还是评先占比大,也由部门决定。
看似不公平,但一个部门的凝聚力,往往就在部门负责人,因此,奖项的产生,可能不完全符合逻辑,但一定有自己的道理。
互联网时代,我更推崇内部评先外部化,把评先的条件设置的相对宽一些,然后通过各种渠道拉票,谁票高,先进就是谁。
这个方案被否的概率很大,因为不公平。其实先进和非先进的差距真有那么大吗,如果没有,给谁不是给,还可以宣传企业,何乐而不为?
看看当年的超级女生,冠军完全取决于场外投票,再看看我是歌手的大众评委……这种人海战术,反而更容易内定人员。
我们在评先时,不要局限于内部思维,而是把评先和客户结合起来,如果是医院,完全可以来个患者最喜欢的医生、最美护士之类的评先活动,让患者参与到评先中,最后先进选出来了,运营也做上去了。
16楼 星平
最怕投票了,要是真的是优秀的人来拉票那还好,一个做的很一般的人来拉票,你投不投都不太好。
15楼 Gallian
评优,不要局限于内部思维,而是把评先、评优和其他工作相关联的部门结合起来。
大卡
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14楼 九月一号
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13楼 nimm
还是具体问题具体分析吧,毕竟不是所有部门对接的都是客户,如果是业务部门还好说些,但也有很多非客观因素在其中。人为占比过大也不是好事。
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12楼 福邦沙莎
思维不要局限,格局打开,评优除了业绩之外是否可以评些其他的奖项,让真的在认真做事的员工也能获得自己应有的嘉奖?
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10楼 岩光映月泽
说白了,只有对比才有进步,只有对比员工才有动力。不管是在哪个时代,哪个年龄阶段都需要榜样,榜样是一种内在的驱动力,不断参照比自己更优秀的人,提升自己内在的动力,让自己变得更加优秀。
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9楼 bruary
不评不行,评了也不行,就真的脑壳疼。
8楼 hongru
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7楼 曹植22735
谢谢曹老师,关于评优工作我有个大胆的想法,不知对不对,如不妥往指正~
1、先说下为什么不用绩效,正如老师所说,把绩效作为评优依据,对绩效本身提出了很要求,划水型的绩效不在此列。
2、大胆想法:可以采用米国***,先部门内推(部门能有健全、公平的评价),推出候选人ABC,再以部门为单位确定选票,比如某部40个人,有2张选票,某部10个人1张选票,最后排序,但是这里有个BUG,排名后面的不代表业绩差~
大卡
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5楼 美杨
老师说的几个痛点我都在经历,按绩效平时没有绩效,评优时无从下手,问领导计划评多少人,奖励设置多少,他说“你们看着办”,天天凉拌自己。写方案前问他想法,意见,他让你先写,写完了说没有跟岗位职责挂钩,要根据岗位职责来评,又重新根据岗位职责每个人搞一个评优的表格,不晓得有没有跟我们一样的。还不如拍脑袋内定算了
4楼 大卡
曹锋老师——
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3楼 苏轼03138
学习了,考核完有标准
2楼 小鱼儿Yu
学习了
1楼 豆豆发芽了
学习