构建HR生态丨59.正视调岗调薪问题

作者李庆山更新于：2021-12-17 11:31 32564

内容来自 2021-12-22 打卡话题观看本期直播

公司因生产一线人手紧缺，口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工，时间从12月中旬到春节前。生产一线劳动强度更大、上班时间长，员工会根据工作量提成，可是公司仍按小张原岗位标准发放工资。小张认为不合理，要求要有计件提成，可公司表示小张只是去生产线帮忙，同时底薪比生产一线操作工高，不应该要提成。请问各位HR，案例中公司这种调岗不调薪的做法对吗?你认为应该如何处理比较好？

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摘要：通常情况下，岗位调整会伴随着薪资的调整。《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规对此有明确规定。公司在进行岗位调整，但是没有进一步跟进薪资调整，可能是人力部门疏忽或者怕麻烦，也有可能是人力部门在这方面的能力欠缺，导致没有跟进薪资调整，而以节省人工成本为由不去调整薪资，这是站不住脚的。所以我们人力部门应当正视调岗调薪问题，避免出现不必要的劳动争议和纠纷。

（本篇请据实取用，计1600字左右。）

案例中公司对小张进行了岗位的调整，说是到生产线帮忙，没有进行薪资的调整。因为生产一线岗位和职能岗位的区别很大，所以薪资要与生产一线的岗位相匹配。公司这种薪资没有跟随岗位变动是既不合理也不合法的，应当对小张进行调薪。

本案例中牵涉到两个方面，其一是岗位变动与变更劳动合同有关，其二是薪资调整与同工同酬要求有关。在本案例中两个方面均存在问题，但最关键的还是岗位薪资调整问题。

一、劳动合同变更

公司口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工，时间是从12月中旬（阳历）到春节（阴历），时间总跨度超过1个月。因为职能岗位和生产一线岗位是完全不同的岗位，所以本次岗位调整属于劳动合同变更。

根据《劳动合同法》第三十五条关于协商变更劳动合同的条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，岗位调整涉及到劳动合同必要条款的变化，应当按照法律要求，协商一致并采用书面形式进行劳动合同变更。

本案例中对小张岗位调整没有采用书面通知，是否就一定无效呢？关于《劳动合同法》的司法解释及文件中，2013年1月18日最高人民&法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，其中第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式的，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违法法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民&法院不予支持。

案例中的小张，从12月中旬开始接受到生产一线岗位，一直工作到春节前。这两个时间点很重要，关乎到是否满足一个月的时间。通常情况下，我们所说的12月中旬是指阳历，而春节是中国的传统佳节，基本上是农历的大年初一，换算成阳历的话也在2月份左右，所以时间段是超过一个月的。

小张已经到生产一线工作了超过一个月的时间，此类调整也不违反法律法规，所以调整岗位是合法的。

二、关于同工同酬

本案例的焦点问题就是工与酬的问题。《劳动法》第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

本案例中公司并没有和小张约定最新的岗位薪酬标准，而是延用了小张之前的薪酬标准，并因此引发了劳动争议。

《劳动合同法》第十八条关于劳动合同条款不明确的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

所以，公司在进行工资分配时，应当遵循按劳分配、同工同酬的原则。本案例中小张从职能岗位调整到生产一线岗位，调岗行为合法，其薪资应当根据生产一线的标准来确定。

三、人力部门的责任

通过对劳动合同变更和同工同酬两方面的论述，可以确定小张的岗位调整是合法的，但是薪资没有调整是不合法的。

人力部门在进行此类岗位调整时，应当制定相应的制度和流程，同时可以约定考察期。比如在进行同级别岗位调整时，考察期限为一个月。考察期一个月内执行原工资待遇，考察期通过后执行对应岗位的薪资标准。同级别岗位调整，薪资下降的，没有考察期。如果是计件工资，则按照计件工资标准执行

通过规章制度，不仅可以规范人力部门的工作，同时也可以明确告知劳动者相关事项，避免不必要的纠纷和争议。

（本篇仅供参考)