摘要:员工离职的原因有很多,不同层级的员工、不同时期的阶段,离职原因也是大不相同的,时间分析法是一种很好的简单方法,可以帮我们更好地了解员工离职的真实原因,以做好应对措施;相对于HR而言,员工的直属上司应该更加了解员工的真实离职原因,关键在于日常工作是否做好,而不是靠员工已经提出离职了才去补救的临时抱佛脚,做好“退而结网”的准备,才不至于“临渊羡鱼”。
前言:昨天关于“如何了解员工真实离职原因”的打卡文写的有点长,晚上忙完开始写,但没能赶上截稿时间,今天补发出来,与大家共同分享。
员工招聘、员工离职,这些都是企业正常的经营管理活动,但如果员工离职率过高的话,这就是不正常的了,尤其是我们原本不想让他们离职的员工离职了,对企业的伤害就更大了,因此,搞清楚员工的真实离职原因,对后续管理的改善还是有一定的裨益之处的。
可是,现实却给了我们一记响亮的耳光,尽管HR们不遗余力的和离职员工沟通交谈,意图挖掘出他们真实的离职原因,可结果却并不尽如人愿,大家好像早就都达成了共识,当面对HR们询问离职原因时,无外乎“个人原因”、“家庭原因”、“个人发展”或者类似的等等说辞,而对于真实的离职原因,却极少有员工愿意说出来。本来也是嘛,既然都要走了,何必说实话得罪人呢,所谓好聚好散嘛,自己以后也还是要在这个圈子里混的,更何况,就算说了又能怎么样,不仅已经和自己无关了,而且也改变不了公司糟糕的现状,那还不如干脆什么也不说,随便找个借口算了。大家可以想一想,你们的公司是不是也是这样呢?
但是,对于企业来说,如果不找到员工离职的真实原因,后果则是很严重的!后续还会有很多员工因为企业既存的问题而不断流失,可是企业却一无所知,这种可怕的后果是大多数企业都无法承受和容忍的。那我们到底应该用什么方法来找到员工真实的离职原因呢?
网络上流传着马老板的一句名言:“员工离职的真实原因只有两个:钱给的不够;心受委屈了。”总体来说,这句话还是挺有道理的,只是有点以偏概全了,因为员工离职的原因有很多,不同层级的员工、不同时期的阶段,离职原因也是大不相同的。因此,不管是HR也好,管理者也罢,只有掌握员工离职的真实原因,才能有效降低员工的离职率,不让企业和团队的优秀人才外流,才能提升团队的凝聚力和企业的整体竞争力。
很多人都知道了,找到真实的离职原因,有一个比较简单的方法:“时间分析法”。虽然从不同层级的员工离职的原因分析,基层员工、中层员工和高层员工的离职原因大多数是各不相同的,但是光从在职时间的长短来讲,员工进公司大致就有如下几种原因,也是各位都耳熟能详的:
入职1周到半个月左右离职:新员工入职半个月不到就提出离职,原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符,这跟HR在员工入职前的“忽悠”有关,就是入职沟通没有做好。其实,企业在新员工面试时,就应该将企业的真实情况讲清楚,让新员工能够客观地了解企业,这样就不会在入职之后产生巨大的心理落差而选择快速离职,即使没有立刻走,也是在骑驴看唱本。此外,企业还要将新员工入职的各个环节都梳理好,包括工作交接、新人培训等环节的工作,对新员工的职业发展进行规划,让新员工感受到被企业重视,这样才能尽快融入到企业的团队和文化中来。
入职三个月左右离职:新员工入职三个月离职,大多是由于工作内容的原因,也就是与不能适应工作或工作内容本身有关,比如工作压力太大或工作安排不合理。因此,企业管理人员需要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准进行分析总结,发现问题要立即调整优化。
入职半年左右离职:新员工入职半年,即将转正或转正不久,此时选择离职,除了极少数因为员工能力不合格之外,大多数原因是与员工的直属领导有关。根据管理界权威数据统计,一个员工在选择工作的时候,一般会因为这个公司的待遇、福利、名气、产值、规模等等原因而选择这家公司,而员工离职的原因却基本都是相似的,80%以上都是因为直属上司的原因而离职的,包括上司的不专业、不懂管理、自以为是、简单粗暴乱指挥、不尊重下属等原因;另一项调查结果也证明了,一个企业的成功和失败,几乎完全归咎于企业的各级管理人员,看他们是否专业、言行是否符合客观商业逻辑、是否潜心学习更新更专业的管理知识等等。这些都说明了,作为管理人员,对员工的去留、企业将来的成败,都具有非常重要的作用。这也就要求我们各级管理人员,不要找一些理由为我们的惰性去掩饰,而是要主动想办法让自己变得更专业,因为这是你份内的事,是你要做好这个管理岗位所必须要具备的知识和能力,不存在找一些像什么工作太忙了、没时间学习这些技能、学了这些也没什么用等等借口来为目前的不称职辩解的理由。企业老板也要定期组织给部门管理者进行相关的培训,提升管理者的职业素质和管理能力,让管理者们能够懂得管理的底层逻辑,能够知人善任,能够发现员工的优点,将员工的能力与岗位职责相匹配,从而实现员工效能的最大化。
入职2年到5年左右离职:员工入职2年以上,一般对企业已有了全面的了解,此时选择离职,大多数与企业的发展和员工的职业规划相矛盾有关,比如学习不到新技能、不能得到更好地成长、薪酬提升空间太小、没有更多的晋升空间等。同时,对于企业来讲,这个阶段的员工的价值是极大的,他们一旦离职,企业承受的损失也将是极大的。因此,企业要给员工设计合理的职业发展通道,想办法多了解员工的真实诉求,为优秀的员工主动调整职位和薪酬,以便更好地为企业留住优秀人才。
入职5年以上的员工离职:在如今快速的市场竞争节奏下,一般企业里,入职达到5年的员工都可以称之为是“企业元老”了,此时员工选择离职,大体上是与厌倦和进步速度不平衡有关,也就是一方面可能是遇到了“职业厌倦期”,企业应该对这样的员工给予一些创新性、挑战性的工作内容,以此来激发他们的积极性;另一方面,员工感到企业的发展速度已经远远赶不上自己对个人成长的要求了,因此,企业老板也要反思是否因为公司的发展速度太慢,导致优秀员工对未来感到迷茫,从而对企业发展做出适当的调整和布局才行。
总之,员工离职的具体原因在每个时间段里仍然是包罗万象、各不相同的,这需要我们进行深层次的研究和探寻,才能找到真实的原因,然后加以改善,并调整公司对人才管理的策略,在这点上,我想作为称职的HR应该都是知道该怎么做的。
但是,今天我更想说的是,正常情况下,员工离职的原因应该是HR去探寻么?难道HR还能比员工的直属上司更了解员工么(尤其是规模较大的企业)?我认为,相对于HR而言,员工的直属上司应该更加了解员工的真实离职原因,毕竟这是与他切身相关的。但归根结底,要想做好这项工作,无论你是员工的直属上司还是HR或是员工本人,这方面最重要的共性就是:日常的沟通交流是否坦诚,日常的工作协作是否顺畅,上司日常的言行是否不当,员工和上司之间相互是否存有信任。这个才是关键问题所在,简单地来说,就是功夫要下在平时,而不是靠临时抱佛脚,正所谓“临渊羡鱼,不如退而结网”。
如果你是员工的上司,你和下属的日常沟通仅仅只是局限于工作的安排布置、工作或绩效表现不好的批评和训斥,而对于员工自己对于工作的看法、绩效的意见、自己状态的表达,对于不良的工作结果以及和自己不同的认知不不主动和员工交流、不主动倾听的话,最终只能是员工已经憋屈很久,压抑到忍无可忍时被迫提出离职,这个时候,你作为上司才反应过来或者仍然还没有反应过来,是不是晚了呢?!
所以,如果你是员工的上司,就一定要学会日常管理,在日常工作中和员工间建立起顺畅的关系,比如固定或不定期地和员工单独沟通、谈心,了解员工的工作和生活困难,主动予以帮助等等,都是很好的方法。
如果你是HR,却仅仅只是在员工即将离职的节点上才被告知,“某某要离职了,你去了解一下情况,争取把他留下来,不然就抓紧时间招人补员吧”,或者是“某某不行啊,你赶快招人,准备把他换掉”,然后你就跑去和员工不痛不痒的聊上几句,然后就是办理离职手续、做补员招聘,然后就是在离职原因的记录里永远都是开头说的“个人原因”、“家庭原因”、“个人发展”之类的千篇一律的记录,那你将永远无法了解员工、了解企业、了解团队,充其量只能做到头痛医头、脚痛医脚,不能做到防患于未然。
所以,如果你是HR,你就要做好日常的情报工作,比如利用会议、绩效面谈、或者是私下的交流等各种机会和场合和员工做好日常沟通,HR要在公司里广结良缘,不能整天都是高高在上,只是制度和命令的发布者,要做有心人,在各个部门要有自己的眼线,这样才能做到风吹草动都能及时知道;而且你要知道你最主要需要获取哪些人的情报,要瞄准核心目标,也就是关键岗位的目标人群,围绕他们来建立关系网;再比如,随时留意招聘网站、员工的微博、朋友圈等网络动态,及时了解最新动态。不管通过哪种方式挖掘到了情报,除了第一时间和员工所在部门的主管沟通,做好同步和及时干预之外,把握好需要花多长时间处理,结果才能最佳也是非常重要的,这个根据每个企业的情况不同而各有不同,比如普通员工是要求提前一个月离职的,核心员工或者高管则需要两、三个月甚至更久的时间,因此,需要提前做好一些准备工作,比方说物色后续的内部接班人、补充招聘准备,甚至对于核心员工、技术人员或者管理人员,还需要做好防范公司的商业信息、数据、重要资料、技术文件等机密内容的流失。总而言之,HR一定要做有心人,而不是做事到临头才去走走过场的木偶。
16楼 妙无音65390
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15楼 d9876512341994
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14楼 12s3
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13楼 alize
不要到最后离职,人心涣散,才着急想着补救,而是应该落到实处,日常管理之中就要去维护好员工关系。
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@alize:是的,日常工作才是更重要的,事到临头了再补救,一般都是来不及的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 好好学习不要打混
员工,直属上司,包括HR在内,三角体,具备共性存在,日常交流是否到位,工作是否顺畅等等多方位细节考量,我觉得老师说的很有道理。
大卡
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11楼 ZYsz
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10楼 正宗篱落
现在的很多年轻员工工作比较讲感觉,如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。火候时机也要掌握
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@正宗篱落:是的,所以对管理人员的训练很重要,除了管理常识要掌握,沟通方式和技巧也很重要。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
9楼 仰望宇宙
日常中员工工作中的情绪,员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑,要提前主动去引导和满足员工的需求,等到员工提出来已经晚了
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@仰望宇宙:是的,工作一定要前置,事到临头再补救,一般都是来不及的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 兴业安邦
有的主管只在意工作做得怎么样,不关心做工作的人,等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管,稍加留意,就可以了解到员工的需求和动向。往往比HR更加直观能感受得到。所以对管理者的引导也很重要
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@兴业安邦:是的,因为管理者的问题在员工离职原因中占的比例是最大的,一定要加强训练才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
7楼 小甜甜123156489
HR要注意某些季度年度规律,定期对老员工做一个盘点,看他们的入职时间,对这些人进行特别的留意,这是一个很好的技巧。
大卡
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@小甜甜123156489:嗯,HR作为和人打交道的岗位,一定要做到四面八方的开花才行,同时也要重点针对关键人员。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
6楼 msnlala
时间分析表,学习,打算整理成表,套在报表上。
大卡
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@msnlala:嗯,学到好的方法,及时用到工作中,学习才有价值,赞一个。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
5楼 坐在坟头的喜神
确实HR再怎么了解,也不及离职员工的直属领导知道的多,让直属领导去做离职面谈是最好的。
大卡
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LHYX胡许国
@坐在坟头的喜神:HR和部门领导做好配合协作,效果会更好。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
4楼 行无疆
非常同意老师那个半年内离职的原因是因为领导的,我之前遇到过一个部门负责人,她的情绪管理特别差,她所在的部门就没几个能待超过一年的。
LHYX胡许国
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3楼 是苏苏呀
老师这个离职原因分析太厉害了,确实根据入职时间不同,员工离职的原因也会不一样。
大卡
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@是苏苏呀:时间分析法确实可以帮助很多人较快的找到症结,便于对症下药。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
2楼 ssehome
HR就是要全能,成为八面玲珑的打杂能手。
大卡
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1楼 大卡
胡许国老师——
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