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看完今天的案例话题，不由得想起书中提到的诸多小故事，作者用故事形象的告诉读者，不要每次在实施绩效考核时，不是纠结于指标的提取就是纠结于如何进行考核，要么就是纠结于制度如何建立，纠结来纠结去，最后浪费了很多时间。其实正确的做法是，先建立起来，先执行，然后在执行的过程中不断反馈、不断总结、不断修改，不断优化，不断修复，最后形成一套非常适合企业的考核体系，只有先执行，结合实际的工作后，你才能知道效果，也才能做出针对性的修改。
那么接下来谈谈，小企业的绩效考核该怎么做呢？下面笔者给几点建议，仅供参考
一、灵活性
二、制度性
三、适用性
下面来进行分析
首先 小企业的绩效考核不必做得太复杂。另外，适当侧重于主观考评，这里主要有三个原因
1、管理者与员工之间相互了解，管理者的主观考评比较准确。
2、小企业岗位划分不明确，有些是一个人担任两个岗位工作，所以工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。
3、小企业一般没有人力资源部，就算有，也就一两个人，没有很大的精力来开展考评工作。
其次、小企业员工绩效考核内容可以从以下三个方面入手
1、工作总结，由于员工的工内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也助于管理者对员工进行客观的评价。
2、员工自我评价：可以让管理者更清楚的了解员工的真实想法，并且为考评沟通做了准备。
3、分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面内容进行考核。
4、结合不同岗位，选取考核重点；销售人员考核更多体现在业务指标完成情况；后勤人员更多体现在职责履行方面、员工满意度方面；财务人员考核体现在对资金链的把控与账务处理方面，车间管理者考核生产任务完成率、产品质量达标率上面。要灵活理性的看待绩效考核，将一些考核指标趋于人性化。
5、考核沟通：不管上面这些做得怎么样，考评沟通是必须要做的。只有把考核沟通纳入绩效考核项目中，才能让管理者对员工绩效考核进行沟通。
要有一套完整的绩效考核管理制度，做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，主要体现在员工的升降级，福利、待遇等方面，因为企业小，人员少，如果没有制度，将会混乱，其次考核后这些没有兑现，绩效考核将会失去作用，员工不在相信绩效考核。所以在具体操作方面就需要制定升降职的标准，福利的等级及待遇改善指标等等。
对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，人事行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。
所以设计绩效考核指标时，要结合岗位特征来，例如：业务部，定量指标是：销售目标达成率，客户回款率、定性指标：工作总结、工作态度（考勤、企业规章制度遵守情况），这些都可以拿到数据，而且比较好考核，而对于后勤服务部门，在设计绩效考核指标时，多选取定性指标，如工作总结、自我评价、员工满意度、工作态度、职责履行情况。对于管理层，销售部负责人：销售目标达成率、客户回款率、工作总结、工作态度、绩效考核面谈；车间负责人：生产任务完成率、产品品质合格率、人均生产达标率、工作总结、工作态度、绩效考核面谈等，需要结合企业实际环境、实际岗位工作内容来设计绩效考核指标。所以完全精细化、数据化的考核在中小企业是用不上的。
就好比如后勤服务部门，在考核满意度时，可以发调查问卷，让员工匿名打分，最后收集上来，其次也让该员工上级打分，该员工自己打分，最后得出该员工满意度分数。
调查问卷设计最好是选择题，员工直接选择：例如：文员对日常文件的处理速度如何？A、很及时、B、符合标准、C、较慢、D、跟不上各部门步骤。
完美的并不是好的，只有适合的才是最重要的，而如何做到更适合，只有执行了，运用到实际中，不断反馈，不断总结，不断优化，才会越来越适合自家企业。
老规矩，如果我今天的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您工作愉快！
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17楼 皮诺曹00087
这回答其实有些避重就轻了
16楼 CY59044
绩效考核仅仅只是企业绩效管理中的一个环节，是指针对某个岗位或某项工作的具体工作目标和绩效标准，对工作完成情况进行评定和结果验证。也是对员工的工作任务完成、岗位职责履行程度的查验；而岗位说明书实际上就是用来明确员工的职责与任务，与绩效考核不是一 一对应的关系，不能统一概括而论。
大卡
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15楼 bobois
感觉老师没回答题干中用岗位说明用作绩效考核存在什么问题。
14楼 fgbsdfgsd
合理分工，充分准备，及时更新，适应变化，总结来说就是这些要点。
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13楼 butterfly0908
打卡
12楼 刘波
11楼 丫丫丫李
绩效考核是上级和员工之间探讨达成目标的机会，所以必须由上级和员工双方共同完成，而不能演变成上级对员工下达考核任务或强制推行的单方面决策
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10楼 唐紫琪
绩效管理方法有很多，选择最合适的考核方法，去繁从简是比较适合小企业的方式
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8楼 陆献欣
一个岗位的职责可能有多项，要把岗位职责当中的最关键的内容作为绩效指标加以确定，而不是追求“多”和“全”。
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7楼 showme
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5楼 周多想
指标设计完之后，实操才是精髓，并在过程中不断总结反馈优化，才是根本
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4楼 千禧龙娃
实际工作中，对岗位的考核内容往往涉及许多，想要对岗位所有职责和内容都进行考核是不现实的。
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3楼 乱人心Triste
绩效是用于提升员工工作效率的，肯定不能简单的把岗位说明的内容就用作绩效考核的指标了。
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2楼 开水白菜
设计绩效考核指标确实要结合岗位特征来，这样才会更有正对性，也能起到绩效考核的目的。
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1楼 大卡
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17楼 皮诺曹00087
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16楼 CY59044
绩效考核仅仅只是企业绩效管理中的一个环节，是指针对某个岗位或某项工作的具体工作目标和绩效标准，对工作完成情况进行评定和结果验证。也是对员工的工作任务完成、岗位职责履行程度的查验；而岗位说明书实际上就是用来明确员工的职责与任务，与绩效考核不是一 一对应的关系，不能统一概括而论。
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指标设计完之后，实操才是精髓，并在过程中不断总结反馈优化，才是根本
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