构建HR生态丨47.像猎头一样做招聘

作者李庆山更新于：2021-11-26 21:17 38945

内容来自 2021-11-29 打卡话题观看本期直播

最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？

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摘要：现在社会的节奏越来越快，企业获取人才的方式也简单明了。一种途径是通过培养自己的员工，使之成为企业需要的人才；另一种是直接猎挖同行企业的员工，使之成为来之即战的人才。相比于自己培养员工，猎挖人才用时较短，符合快速变换的市场节奏，但是也存在一个问题，就是猎挖成功率低。

（本篇请据实取用，计1600字左右。）

《像猎头一样做招聘》是一本关于人力资源专业的书籍，看到本期案例我脑海中首先蹦出来的就是这个题目。本想以避嫌的名义转换文章名称，却发现无论如何也走不出这本书，干脆以此作为文章名称，如果涉及抄袭问题，我再想想题目转化的方法。

案例中根据公司要求对同行企业的员工进行猎挖，根据企业价值创造的二八原则确定，猎挖的对象应该是技术人员或者管理人员，其他普通员工公司通过正常的招聘即可满足，不用到同行企业进行猎挖。所以，针对技术人员或者管理人员，我们应该如何像猎头一样去做招聘？

一、梳理公司人才需求
这是一份基础的前置工作。只有清楚公司需要什么样的人才，HR才能清楚在猎挖过程中选定目标人员。“广泛撒网，重点捕鱼”的策略已经不适用于猎挖工作。

对于公司人才需求，要结合公司的人力资源管理战略方向来确定。有些企业人力资源管理战略并未明示，也可以根据公司总体的战略方向来确定。需要记住一点，人才是为公司服务，切忌为了猎挖而猎挖。

二、与候选人才建立沟通渠道
都知道哪个公司的人才“香”，但是如何和这部分人才建立联系成为首要突破的问题。除去非正规渠道，我们可以依托庞大的人际关系，通过人推人的方式与目标候选人建立联系；也可以留意公司内部目标企业跳槽过来的普通员工，作为一个突破口，会有意想不到的收获。

三、联系目标人员要有诚意
目标人员在原单位工作的好好的，没有就业危机感，所以一般也不会去冒风险做一个跳槽的举动。但是对于绝大部分人来说，只要收益达到预期，适当冒风险也是可以接受的。所以在猎挖的过程中，就要用诚意去尽量降低目标人员的风险因素和风险系数。

曾经这样一个真实案例，崔总某行业的高级财务专家，大型企业甲曾用400个W的年薪去招录崔总，但是崔总选择了另一家企业乙，年薪只有300个W。当时和崔总聊起这个事的时候，崔总说之所以选择乙，是因为乙的HRD专程到崔总所在地拜访，初步了解后又费用全包的到乙考察，到达后接待的是乙的董事长和CEO。崔总略带醉意的说，这都不是最主要的，最主要的是乙的董事长和CEO在第一次和崔总见面时，他们一行人等崔总坐下之后才落座，这种诚意满满的细节行为，打动了崔总，是崔总选择乙的根本原因。

这仅仅是一个很小的方面。提供高标准薪酬，提供生活便利条件，给予充分的尊重和活动的权限，甚至安置配偶工作、解决子女上学问题等等，都是我们可以主动提供的诚意。一味的高薪并不一定适用于所有目标人员，在采取“诚意措施”时需要“对症下药”，找准目标人员的“痛点”，才能将“诚意措施”的价值发挥至最大。

四、要及时跟进与反馈
联系目标人员时一定及时的跟进与反馈，根据目标人员的反馈及时做出代表公司的反馈。为什么及时反馈这么重要呢？

及时反馈代表公司对这项工作的重视，是把猎挖此人放到一个比较重要的位置。假如我们和目标人员沟通了一会儿，结果一个周过去了没有下文了，这就回给目标人员留下一个很坏的印象。不管结果如何，都应该及时反馈，这既是重视，也是最基本的尊重。

及时反馈还有另外一个作用。我们要相信，我们能联系到目标人员，我们的竞争对手也能联系到，为了抢占先机，及时反馈就可以率先获取目标人员的青睐，会让人感觉这家企业的HR相当的专业，管理也非常的规范，沟通反馈机制也很完善，这样目标人员就会倾向我们，让我们在人才竞争中处于优势地位。

写在后面的话：

人力资源的猎挖工作是对专业能力和业务能力要求极高的招聘工作，同时也是结果非常不确定的工作，很多普通的HR没有掌握这方面的技能，导致工作没有做好。这也就催生了猎头这一行业，通过寻求猎头的帮助，让猎头辅助进行人才的猎挖工作，会让自己的招聘工作更进一步。同样，这也是有过猎头工作经验的招聘经理在市场上如此受欢迎的原因。同样，猎挖工作比一般的招聘工作要繁琐的多，时间和精力占用也比较多，需要有专人紧盯着这份工作，否则就体现不出诚意了。

（本篇仅供参考)

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