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小企业，老板突然要求做年终考核，以此来发年终奖，而平时只有月度考核，而且也只做到10月份。对此，根据平时工作经验，我的建议如下：
1、再找一下老板
HR对老板的工作安排存在一定的疑问，或者在执行中遇到了困难和问题，在自己拿不准主意时，最好还是不要按照自己的理解私自决定去实施，这有可能把老板的意图弄错了。
这时，比较稳妥的作法就是再找找老板，自己的理解不准或遇到问题，请示一下，又不是什么见不得人的事情，只要把事情说清楚，老板是理解的，而且会把相关的情况说得更清楚一些。况且还有关于年终奖的一些问题，比如：公司年终奖总额、发放大致时间等，在方案中也是需要明确的。
小企业嘛，多请示老板，不但没有坏处，反而好处更多，又显得更尊敬老板，更服从老板“一言堂”的工作作风，还容易把工作做得令老板更满意。
2、可有三种建议
HR给老板请示工作，不能不带着自己的答案，如果过于被动听老板的，或者老板问及“你的想法”时如果没有提前准备，就容易显得在“等靠要”，对那些要求下属要更加主动工作的老板来说，可能就会生气的。根据本案情况，HR可以建议以下两种做法：
1）十个月平均
将前十个月的考核情况算术平均，作为年度考核成绩，然后与员工自己的月平均工资挂钩。
比如：假如员工考核成绩90分可以拿满一个月的工资，那么，就可以拿员工的成绩，除以90，再乘员工工资，就能得到年终奖是多少了。
这种做法简单快捷，也能够令人信服。
2）部门考核
这需要两个大步骤：
一是公司给予各部门赋予某个部门年终奖的大系数，比如0.9/1.2/1.5/0.8等等之类的；二是各部门负责人考核所属员工，既可以是具体的分数，也可以是给出一个系数，至于员工有什么意见，由考核人全权负责平衡，再有大意见时，可以向HR或公司领导申诉。
然后，公司年终奖额度总预算，根据各部门系数、员工人数，可以分配到各部门，各部门然后根据所属员工的考核情况可以再次进行分配。
分配方案，需要部门负责人签字/HR审核/老板批准后生效，未批准前，任何人不得私自传播，毕竟老板需要最后调整，否则，出现任何问题，由传播者负责。
这种做法，时间会长一些，也要对各部门负责人进行必要的培训，后期可能还会出现不少的员工意见，需要花时间来解释说明，更重要的是，各部门系数的讨论也是不容易的。
3）粗线条式
也就是第二种方案的简化版，可以是：综合各部门的人数、在公司的重要程度，将公司整体年终奖预算额分配到各部门头上，各部门再按负责人对员工的整体印象、认可度、重要性等综合情况来再度分配，不仅看业绩，还看其他方面，比如服从性、违纪情况等，总之是部门负责人评定，当然，也需要负责处理下属员工的意见。
三种做法，HR都可以建议一下，把自己的想法和考虑到的利弊都说说，让老板决策或优化。
3、例外条件
年终奖，并不是人人都有份儿的，公司可以根据管理需要做一些例外处理，也就是哪些情况是不能拿年终奖或少拿的，比如：
违纪达到哪种程度、试用期员工、迟到/早退/请假达到什么情况、考核低于什么水平等，不能一概而论，完全需要根据公司管理需要和老板的最终意见来决定，HR只能提供建议或根据通常的做法来建议，不能私自决定的。
4、特殊情况
小企业嘛，老板的近亲、七大姑八大姨之类的人不会少，在发年终奖时，老板一般都会照顾到这些方面，但是，老板直接提出来恐怕是不太合适的。
这时，就需要HR给老板提出来，顺便做一个方案给到老板审阅。这样做，不管老板开不开心，都是可以做的，至少老板会认为HR考虑问题比较全面，甚至会体谅到老板的一些想法。
5、多多讨论
员工对于年终奖，不患多寡会患不均，如果处理不好，发了年终奖还会惹出不少事，不发反而相安无事，所以，里面存在着不少技巧，比如：平衡部门/职位、发放时间等，要多讨论几次，不要急于确定方案。
6、应急预案
许多事情都是“计划不如变化快”，年终奖发下去后，员工有什么意见，谁也不清楚，特别是那些重要骨干员工，如果意见大了，对员工队伍的稳定以及明年公司经营都是重大影响，所以，一定要成立一个员工意见处理小组，不能到时没人来处理员工意见，或者迟迟不回复。
另外，如果出现部分岗位离职，或者某些管理人员急辞的情况，HR是需要提前做好招聘渠道等方面的准备，甚至可以提前物色某些“可疑”的岗位，这也需要事先与老板请示一番。
7、评优/年会
接近年末，不单是年终奖这件事，各项评优以及年会活动，甚至相关部门的一些走该花费等，都会相续展开并准备的。
这时，HR何不趁机提出来，顺便综合在一起，考虑并测算一下大致总费用，财务和老板好一个综合考虑，以免到时想搞而经费难以为济的情况。
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19楼 SENNA
小企业越简单的绩效越好，太复杂了员工肯定很难接受。
18楼 EXOK
感觉十月平均是最好的，大家也可以知道自己的数据，公开
17楼 冬天里
角度多，知识全面，谢谢秉俊哥的分享，学习了
16楼 379224907
根据老板的目的去制定，方案要遵循公平、公正、公开的原则。
15楼 平淡从容
每天都有学习，谢谢老师分享。已投票
14楼 长桥
老板临近年底才突然要年终奖的考核方案，本身的流程就有问题，矛盾争议肯定难免。 现在定方案，但凡自觉利益受损的人，都可以找出一堆反对的理由，甚至认为方案中某些条款是针对他们量身定做的，类似招聘人员有意按某个内定人选设定条件，把竞争争排除掉。只不过前者是有意不利于自己，后者是有意偏袒内定人选。 当年的方案，建议不要高太多的新名堂，尽量简单，交差了事。然后定下明年的方案，讨论、公布，再到下个年底按方案执行，就少了很多争议。
大卡
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13楼 千禧龙娃
打卡
12楼 苏格兰小丑
好的年终分配方案要有时间计划表、考核原则 及策略、量化打分体系、争议分歧解决方案
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11楼 毛头老小子
十个月平均这个方法可以有，更容易上手操作
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10楼 florazly
事办好了，领导满意，事办不好两头都反感，HR不易啊！
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8楼 星平
方案一定要多咨询老板意见，做好之后也要有防范预案，以防突发状况发生
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7楼 棠棠4559
6楼 dai可可
除非公司不赚钱大家一团和气，否则每次到年终奖的分配以及年终考核评优都会矛盾重重，甚至大打出手包括但不限于公开吵架、暗地下套或者愤然离职。这事看过不少~
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5楼 谢晓贞
绩效考核，考核目的是关键 比如经营绩效考核的目的是为了提高企业的利润增长点，我们考虑的重点是哪些部门是开源的，哪些部门是节流的；行政类绩效考核的目的是奖优激励，激发员工的潜能（动力、能力、执行力），当然了激活员工潜能必须三管齐下，一是要用机制调动员工的心，产生动力；二是要用能力武装员工的脑，找到方法；三是要用执行力盯住员工的手，解决问题。我们考虑的是做到阴阳平衡、组合激励，文化和机制要匹配，用文
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4楼 馨楠
学习了，谢谢老师分享
3楼 功夫v熊猫
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2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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15楼 平淡从容
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老板临近年底才突然要年终奖的考核方案，本身的流程就有问题，矛盾争议肯定难免。
现在定方案，但凡自觉利益受损的人，都可以找出一堆反对的理由，甚至认为方案中某些条款是针对他们量身定做的，类似招聘人员有意按某个内定人选设定条件，把竞争争排除掉。只不过前者是有意不利于自己，后者是有意偏袒内定人选。
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绩效考核，考核目的是关键
比如经营绩效考核的目的是为了提高企业的利润增长点，我们考虑的重点是哪些部门是开源的，哪些部门是节流的；行政类绩效考核的目的是奖优激励，激发员工的潜能（动力、能力、执行力），当然了激活员工潜能必须三管齐下，一是要用机制调动员工的心，产生动力；二是要用能力武装员工的脑，找到方法；三是要用执行力盯住员工的手，解决问题。我们考虑的是做到阴阳平衡、组合激励，文化和机制要匹配，用文
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秉骏哥李志勇老师——
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1楼 以梦为马1207
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