如何在工作中运用三支柱理念快速进阶

作者苗子Amy 更新于：2021-11-18 21:40 39641

内容来自 2021-11-19 打卡话题观看本期直播

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摘要：很多中小企业的HR朋友们会有个疑问：既然小企业没有岗位需求，我可能又进不了大公司，那我有必要学习三支柱吗？我认为是很有必要的，特别是处于上升阶段的HR朋友们，更有必要去学习和运用三支柱模型。

哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎点赞、评论交流。

前两天和一个同行朋友交流，她告诉我：“目前在一家小型电商企业任职，想往薪酬、绩效深入发展，可又发现自己在员工关系和企业文化落地方面做的不错。”我告诉她，可以考虑往BP发展。但她又顾虑BP的发展前景，不是大企业没有这个岗位需求。

其实个人认为对于三支柱即使目前不一定有合适发展机会，只要掌握了理念及方法，一样是可以助力到目前工作的落地。

所以，今天想和大家聊聊如何在工作中使运营三支柱的理念快速进阶。

我们都知道人力管理在中国经历了几个阶段的进化：人事管理——人力资源管理——三支柱。

随着互联网企业的应用，三支柱模型更是越来越普及，特别是HRBP的岗位，越来越多公司在实行。但通过一些交流了解到，其实很多企业的实际应用效果并不好，普遍会出现几个现象：BP沦为招聘专员、BP对业务不了解、企业对BP的需求不大，BP形同虚设。分析后不难发现，这和企业对三支柱的理解不够深入，以及目前相关从业人员较少有很大关系。毕竟小企业很难有SSC、COE这样完善的三支柱支撑。

所以很多中小企业的HR朋友们会有个疑问：既然小企业没有岗位需求，我可能又进不了大公司，那我有必要学习三支柱吗？

我认为是很有必要的，特别是处于上升阶段的HR朋友们，更有必要去学习和运用三支柱模型。

请问大家一个问题，在没有三支柱之前，三支柱的工作可以不做吗？当然不是了，三支柱只是把六大模块重新组合分布了，将单模块独立的模式整合为“共享+服务中心”。所以即使没有三支柱，事还是那些事，我们要改变的是什么呢？我认为是模式、是思维，是从监管转变为服务模式，是从专业思维转变为业务思维。

几年前我还在奋力提升自己各模块的专业知识，但真正让我获得进阶的是偶然听了张俊丽老师的业务型HR。彼时，我对HRBP还没有了解，但业务型HR的理念那时在我心里埋下了种子，在之后的职业生涯中，我始终牢记一点，我要做一个能为业务赋能的HR。

不了解业务，我就去跟业务伙伴贴近，去学习如何客服接待，去学习运营理念，去了解后台数据核算规则。就这么慢慢对各个岗位的岗位职责、关键素质、业务逻有了深入了解。当然，我们不是为了去做业务，但是在业务出现问题时，运用专业手段快速给出预判，主动帮助业务部门解决问题，价值就这么一点点体现出来。

如果大家不知道怎么去切入，我们也可以逐一分析讨论一下。

SSC

SSC又称呼叫中心，也就是支持员工和管理者发起的服务需求，目标就是以流程服务好员工。

在传统架构中，或企业不满足设定SCC的条件时，我们是不是也可以结合SSC的模式，将人力专员打造为一个具备呼叫响应能力的角色，不再是单一模块的专员，而是能从服务的角度出发，为员工办理一站式服务。

特别是中小企业，HR需要服务的对象不需要那么多，那我们的专员是可以满足从招聘、入职、培训跟进、离职者一系列的服务。主动为员工提供流程服务，不要让员工在流程上花费过多时间，为组织提升效率，这也是价值的提升。

HRBP

经常听很多HR朋友说公司不重视HR管理，自己不受重视。我想说那是因为你不具备BP的思维。

传统的HR是基于业务需求去做事情，业务说要招人，我们就去招人，业务说要培训，我们就去培训。但这里存在一个问题，业务对招人和培训是否科学有效？我们可以从以下几个方面去结合BP的思维：

深入理解企业战略及企业竞争优、劣势

根据业务目标，制定人才策略

整合招聘、评估、激励、培训，主动为业务提供人才盘点

制定有效的激励方案，助力业务目标达成

保持与业务伙伴紧密沟通，主动解决问题

不管企业是否有BP的岗位，作为HR都要与业务伙伴达成紧密联系。他们团建，我们也一起；他们开会，我们也可以去旁听；他们复盘，我们就做记录；他们要培训，我们去做跟进；他们人员出现心态问题，我们及时去调解，我们还可以做好员工关系、搭建良好团队氛围...获得业务伙伴信任的HR是基础。

业务伙伴信任我们后，有问题是不是第一个找到我们呢？慢慢的你会发现你已经可以基于战略的理解对业务伙伴主动提出问题点及改进方案，在老板眼中也不再是招招人，搞搞制度，随时可取代的那个人。

COE

关于COE的概念，百度搜索结果是：COE包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。

可以说COE相当于三支柱的大脑，但其实普通企业中HR主管或经理们必须要充当的角色。可以理解为现代人力资源管理对全能复合型人才的需求更高了，作为进阶中的管理人员，需要有更高的战略思想。

因此，我认为人力资源三支柱模型的核心就是让我们更贴近与业务部门。传统的人力资源管理是从人力职能出发去向业务部门输出，而三支柱是通过HR的专业角度去发现业务部门的需求并满足需求，促进业务部门的变革和提升。

不论我们目前是就职于体系完善的大企业还是中小企业，掌握三支柱都是能助力HR快速进阶的。特别是中小企业，大部分是业务型为主，比如电商、互联网、贸易型，往往是人效比追求更高，无法实现三支柱架构时，HR更应该从事务性的工作中总结方法，变被动为主动，转变思维为业务赋能。

可能你会说现在的企业不重视，那就借用BOBO老师经常说的一句话：“不管用不用的上，你去学，去偷偷做，哪天老板想要了，你是不是可以马上说这个我会。即使现在的企业用不上，你掌握了能力还怕不能换个能用得上的企业工作吗？”

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