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员工小王的劳动合同中约定加班基数是当地最低工资标准，小王开始表示认可，每月工资条签收时还确认了加班费，最近小王了解到加班基数应为实际月薪，申请仲裁要求补回以前的加班费。结合案情，针对本案提出的几个问题，简要分析如下：
1、小王难以仲裁成功
我们从“法情理”三个方面来看看：
1）法
需要从以下两个方面来看：
一是《劳动法》第44条，加班工资计算是按照劳动者正常劳动所获得的“工资”为准，这里的工资范围，是参照统计局《关于工资总额组成的规定》。
二是关于具体的加班工资计算基数，法律或最高法是没有具体规定的，将这个权限下放到了各省市，于是，根据在地区来参照当地《工资支付规定》中的具体内容。多数地方是这样对加班工资计算基数进行规定的：
劳动合同对基数无约定，实践中，多按实际支付的应发工资计算。
劳动合同对基数有约定，且约定高于用人单位所在地最低工资标准的，则适用该约定。
劳动合同对基数有约定，但该约定低于用人单位所在地最低工资标准的，则不适用该约定，转而适用劳动合同约定的工资标准。
2）情
小王月薪是5000元，而加班基数按照当地最低工资标准即2500元来对待，给人家打了对折，无疑是给公司节省了加班费，但对小王来说，就等于是减少了收入，这样做，公司是没有“人情”的。
3）理
对2500元的加班基数，小王开始是同意的，而且还在工资条上签了字，后来了解其他情况后，想到自己吃亏，想反悔当初的“同意”，站在小王角度上看，是合理的，毕竟员工不可能对这些规定熟悉，后来了解懂得多了，悔不当初也是可以理解的；但是，对公司来讲，小王签劳动合同时，就应该仔细，毕竟都是成年人，而且劳动合同是工作中的一件大事，不是儿戏，签了就要认账，想反悔，就是不讲理了，如果每个员工都把当初确认或认可的事情，后来都反悔过来，那公司的正常经营将如何进行下去。
仲裁时，可不会管什么“情”和“理”之类的，只会依法办事。就法规角度来看，公司是站得住脚的，是合法的，没有违反当地的规定，除非小王公司所在地的规定有所不同，因为在劳动合同中明确约定了的，而且小王签劳动合同也是出于自愿，并不存在公司强迫或隐瞒的证据；而小王现在想反悔，是得不到仲裁支持的。
2、本案加班基数基本可行
本案加班基数，刚好就“等于”当地最低工资标准，与“高于”或“低于”不完全相同，严格讲，“等于”是不违反“低于”的规定的，虽然与“高于”的规定也不完全一致。
所以，实践中，用人单位确实想节省加班费，在设置加班基数时，最好不要直接套用当地最低工资标准，而是可以适当高一点，比如“高5元10元”就好，也不在乎这么一点点的，如果遇到较真儿的仲裁员，刚好“等于”恐怕也是不好裁单位胜出的。
3、加班费基数到底如何计算
前面已经提到过，再说一遍，也就是：
劳动合同对基数无约定，实践中，多按实际支付的应发工资计算；劳动合同对基数有约定，且约定高于用人单位所在地最低工资标准的，则适用该约定；劳动合同对基数有约定，但该约定低于用人单位所在地最低工资标准的，则不适用该约定，转而适用劳动合同约定的工资标准。
工资，就是我们常说的“工资总额”“正常劳动后得到的工资”，根据统计局《关于工资总额组成的规定》，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六项，各项的具体规定以及哪些收入不计算为工资总额，在这个“规定”中也有详细规定。
如果要简单说的话，就是我们通常说的工资条中的“应发工资”，而不是“实发工资”。
4、提成/绩效视情况而定
如果劳动者与用人单位就加班费计算基数，进行了明确约定，不存在讨论的必要。
如果没有约定加班费计算基数，类似各类补贴、津贴和年终奖，到底是否计入计算基数？对此，法律上无明确规定，但从实践来看，这类报酬是否计入计算基数，需做具体情况区分：
如果类似补贴津贴具有通常性、普遍性，例如每月都会全员发放的交通补贴、话费补贴，一般应当计入；
反之，如果是特殊情形、特殊岗位才予以发放的，例如年终奖、高温补贴等等，由于不具有通常性、普遍性，一般不计入。
这样看来：
提成，如果是每月都有，是应当计算的；如果是几个月才集中发一次，那么，就不应计入；绩效也是一样，如果每月都有，就要计入，只是每月数额可能不一致，如果几月才考核或年终才考核，则不应计入。
就加班基数来看，如果为单位节省开支，HR尽量在劳动合同中约定明确，比“员工手册或公司其他制度中规定”的效力要高；不约定明确，仲裁的话，就会按照“应发工资”来对待。所以，同行朋友，要与老板和上级领导提前商定好，避免临时抱佛脚。
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28楼 绪任克斯00993
劳动合同中只约定了岗位工资，对加班费基数没有明确约定，能否按约定的岗位工资作为加班基数呢？
27楼 Gallian
只要合同约定，能体现出一定的公平性。可以
26楼 netfish1919
合同中约定加班基数只要比最低工资高就可行？如果是一个月薪三万的呢？加班工资不是由公司单方面约定就合理。这是违反劳动法的，而且劳动仲裁也不会支持公司。
冷冬有你
工资三万应该是高管，申请不定时工作制😂
25楼 卡卡西58678
加班费基数要在劳动合同中约定
24楼 S_1343749006
签订劳动时一定要仔细看清楚，不能使自己的利益受到损害
23楼 Malcolm39202
加班工资计算基数最好在劳动合同中规定明确具体金额，且约定最好高于用人单位所在地的最低工资标准，这样可以避免一些劳资引纷。
22楼 Gallian
加班基数,可在劳动合同中约定明确。
21楼 Gallian
20楼 joylam
单位为省钱这样去克扣工资还真有点过分了
大卡
@joylam：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 复制的爱能粘贴me
其实基本工资设置高一些，比实际到手工资又低一些，这样估计大多数员工都不会去仲裁了，毕竟也知道公司是在变相压加班工资，可这个度要在员工能接受的范围内。
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18楼 S_1340516042
劳动合同做好约定，确实会比其他地方做约定有效力。
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17楼 明媚春光
不管怎样说，打工者利益受损害，员工去仲裁也是正常的。
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16楼 雨晴之
打卡
15楼 piomng
比当地最低基本工资加5块10块这个真的是绝绝子
14楼 花花5100
合法的做法，不一定合情合理，但法律只讲究法，签合同的时候真的要看清楚每一项条款。
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13楼 yaninco
学习了！感谢分享！
12楼 kawaii
权利是需要主张的，而维护权利的前提是有能力去识别违法行为，不管是在企业，或员工，同样适用这句话
@kawaii：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 神鹭水产
想起一个问题就是，在计算“每月正常工作时间工资”时，到底需不需要纳入奖金、补贴与津贴等非基本工资的项目？
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10楼 S_1346207027
不同地方，不同制度，遵循合理合法的规章制度是很有必要的
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9楼 fengzhondaozi
可以，又学习了一个关键技巧，就算要设置加班基数也要比当地工资最低标准适当高一点，可以更加避免一些劳动争议。
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28楼 绪任克斯00993
劳动合同中只约定了岗位工资，对加班费基数没有明确约定，能否按约定的岗位工资作为加班基数呢？
27楼 Gallian
只要合同约定，能体现出一定的公平性。可以
26楼 netfish1919
合同中约定加班基数只要比最低工资高就可行？如果是一个月薪三万的呢？加班工资不是由公司单方面约定就合理。这是违反劳动法的，而且劳动仲裁也不会支持公司。
冷冬有你
工资三万应该是高管，申请不定时工作制😂
25楼 卡卡西58678
加班费基数要在劳动合同中约定
24楼 S_1343749006
签订劳动时一定要仔细看清楚，不能使自己的利益受到损害
23楼 Malcolm39202
加班工资计算基数最好在劳动合同中规定明确具体金额，且约定最好高于用人单位所在地的最低工资标准，这样可以避免一些劳资引纷。
22楼 Gallian
加班基数,可在劳动合同中约定明确。
21楼 Gallian
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20楼 joylam
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大卡
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19楼 复制的爱能粘贴me
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18楼 S_1340516042
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16楼 雨晴之
打卡
15楼 piomng
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14楼 花花5100
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13楼 yaninco
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11楼 神鹭水产
想起一个问题就是，在计算“每月正常工作时间工资”时，到底需不需要纳入奖金、补贴与津贴等非基本工资的项目？
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10楼 S_1346207027
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9楼 fengzhondaozi
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