摘要:我先问问你,他为啥要走,你心里没个数么?
如果自己没个数,别人告诉你的任何意见,你敢用么?
管理即方案,要会去诊断
不洞悉实情,难知怎么办
一面抓本质,一面抓预案
具体这样做,继续往下看。
我觉得必须要提一个观点,这是我辅导的HR中常犯的错误。这个观点是:管理即方案,方案即实施。 大家都在研究管理的本身,却很少思考管理的结果。
管理的本身就是:试用期辞退应该怎么做? 试用期挽留应该怎么做?或者补偿怎么做?
管理的结果就是:为什么他会在这个时候离职? 矛盾根源在哪里?是他自己的问题?还是企业管理的问题?还是部门管理的问题? 这种问题体现在他一个人身上,还是一群人身上?这种矛盾如何去解决?解决方案如何和员工、部门达成共识?
很多人都是这样的,只学习HR专业,很少会管理分析诊断技术。专业,是人力资源的腰,很多人的问题是腰部(专业、知识)越堆越满,越臃肿, 硬生把自己变成了梨型身材。运用的时候身体非常不灵活。思维是人力资源的头,你应该像崔老师一样,思维发达,逻辑清晰,脑袋大,脖子粗,膀阔腰圆,这样不仅强壮,还有战斗力,哈哈
我先问问你,他为啥要走,你心里没个数么?
如果自己没个数,别人告诉你的任何意见,你敢用么?
任何的问题都需要精准分析,再没抓到本质之前,他人的意见都是仅供参考。
管理是一种辨别,思考到解决方案的过程,需要你动的脑子,一步也能不少。
首先是为啥要走,基本上会来自三点:
1是自我不满足,比如他觉得他可以更牛逼,或者觉得工作的某些地方接受不了,
2是公司管理不满足,比如他觉得公司要的任务多,给的资源少,完成不现实,
3是部门的匹配不满足,比如跟领导不好相处或者同事关系紧张。
其次精准分析,这里可以用层层排除:
1.先以试用期访谈跟盯的方式访谈领导,看看这人表现行不行?任务能不能接的住,以此识别是他放弃公司,还是他跟不上公司。
2.再以访谈方式谈个人,问他工作表现,看其是否适应,哪里存在困难? 以此识别他的工作困难。
3.如果他不给你说实话,明明就是不行,告诉你一切安好,就采取倒逼式谈法,直接告诉他:最近有HR朋友再问我你的工作表现,你是要换工作么?
他肯定会说,不是不是....
你就告诉他,我就担心你不适应,所以给你谈谈,有困难你可以给我说,若是没有困难嘛,你得给我一个工作预期,试用期熟悉的怎么样?工作能达到什么进度?预期产出什么结果?
心在不在这里,并不重要,重要的是你人在这里的时候,我要看你的产出结果是否清晰?
分析到这里,这个人是走是留,你自然很清楚,而你对应的方案也就有了,不是么?这就叫抓本质。
什么又是做预案呢?
若出现一个问题你去解决一个问题,不被动么?
预案就是用机制解决诸如此类的事情,就是要做试用期管理呀。
有效的试用期管理应该这样来,让你一点都被被动:
有效的试用期要管理什么?这三个地方。
有效融入是指—进入角色的速度和状态
有效业绩是指—产生业绩的行为和结果
有效创新是指—带来的经验和创意
如果把这些管好了,是人才的立马识别出来,摸鱼的立刻发现并清除。
这些具体怎么管?
有效融入:包括
有效业绩:包括
有效创新:包括
按照这个思维,你就需要做三步:
第一,把管理要项确定下来,试用期管理包括有效融入、有效业绩、有效创新
第二,把要项结构拆分出来,例:有效融入包括:适应,理解、纪律、执行
第三,把考核标准确定出来,例:啥是理解? 就是这样婶的
第四,把考核周期做出来,月月进行,月月打分,就是这样的
这么下来,
你还怕没理由么? 你还怕员工委屈么?你害怕部门简单粗暴么?你还怕你找不到本质么?
管理能力是来自一个基于环境,体现专业的精准设计过程,
如果你想要视野,又想要策略,还想要路径,更想要更多解决方案,
那你得关注我,1V1把你打造成战略型HR高手
18楼 相华
倒推访谈法,很有套路哈
17楼 千夏999
员工刚转正就有跳槽打算,是需要先了解清楚原因。可以先和直接领导沟通一下员工近期表现和工作产出情况,初步了解和判断员工当前工作状态。然后再从新员工关怀或员工访谈的方式了解员工的真实想法。根据评估,做留人的必要性分析和努力,同时也做好招聘新人的准备。
16楼 牙签0413
打卡
崔文彬
@牙签0413:欢迎常来
14楼 嫒希
作为一名HR, 除了为员工的离职遗憾,为公司感到可惜,更多会觉得有些无奈。因为那些真正的离职原因,一时半会解决不了,但又一直都摆在那里。
大卡
@嫒希:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
崔文彬
@嫒希:人间现实
13楼 最要命的感动
打卡
崔文彬
@最要命的感动:欢迎常来
12楼 絮语静听
员工骑驴找马总是有原因的,并非无缘无故,而如何去挖掘员工想离职原因的真相,就要看HR如何着手了
大卡
@絮语静听:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 yj880809
员工刚转正就打算离职,不仅造成企业招聘成本上升,也增加了员工的选择成本,对双方的影响都不好。这其中有员工自身的因素在里面,但跟公司、HR也脱不开关系。
大卡
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10楼 aimeemei
精准分析,精准预测
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9楼 S_1345689144
打卡
8楼 小慧琴
优秀的员工离职,就像“无声处听惊雷”,真正的离开都是悄无声息的
大卡
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7楼 遗忘的曾经
老师说了啥,这就往下看。
崔文彬
@遗忘的曾经:哈哈 你是调皮又捣蛋
6楼 凯特
如果企业离职率比同行高太多,机制一定出了问题,如果部门离职率在企业内部一枝独秀,管理者一定出了问题;如果只是离职个例,那就按个例情况进行处理。
崔文彬
@凯特:够赞👍
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5楼 铭泉
信息不对称。只有了解的信息越多,HR才越好做。
崔文彬
@铭泉:是的
大卡
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3楼 1302443965
专业是腰,不会用思维消化就会变成大肚腩。
崔文彬
@1302443965:正解呀 点赞
大卡
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2楼 岩光映月泽
先问上级留不留,再问员工留不留~
崔文彬
@岩光映月泽:赞
大卡
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1楼 大卡
崔文彬老师——
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