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根据案例中的讲述，公司在3-4线的小城市，向列举的财务等职能部门的工资基本也就是那样的水平。如果需要改动薪酬制度估计基本是不可能的。但从公司留人、用人的角度上来讲，单靠薪酬来留人并不是老板愿意看到的，如何通过其它途径来化解这种尴尬的局面呢？要从公司的招聘源头上开始入手。因为招聘是有针对性的，求职的需求也是多样化的，只要存在交易的可能，只要双方需求有满足的条件，就能招到人。
然而是什么因素决定一个企业或者一个岗位能不能招到人？
有人说是工资，这个说法对也不对，准确来讲是满足需求的工资。然而仅有工资就可以了？当然不是。
给大家看一张我今天刚看到的一个信息：
从图上看，薪酬确实是目前大家所看重切占比最大的，但同时也对于其它软性的要求也是应聘者越来越考量的指标。相信大家应该有些思路了。
1.单位条件
想要招人，单位必须具备提供相应工作条件、支付相应工作报酬的实力。
这种实力不是必须非常强大，而是能够满足一部分人的需求就可以。所以，小作坊可以招到人，世界500强也可以招到人，尽管他们的实力不同，但都具备了招聘相关人员的条件。
2.对口需求
招聘就如同采购，决定性条件不是你有多少钱，而是有没有合适的市场产品。只要市场上存在符合你需求的人力资源群体，就有将对方招至旗下的可能。
搞科研要看有没有科学人才，搞生产要看有没有制造人才。一块玉米地找几个帮忙的人，就要看有没有适合的基层农民。并不是所有企业招聘的人才类型和层次都一样，只要存在目标群体，就具备了招聘到位的可能。
3.匹配程度
即便具备了以上两个条件，也不一定能找到或留住人，市场对应人才还是要进行单位选择，还是要进行实际沟通，进行议价。这个时候，能不能招到人，就看招聘单位的撮合能力了。
撮合能力，包括诚信展示、匹配度测验和支付条件满足等等。如果双方一拍即合，招聘宣告成功。
也就是说，是不是低工资并不是最主要的。能不能招到人，要看其满足人力资源市场特定群体的条件与能力。
应聘者凭什么选择单位？
大家可以问一下自己，你凭什么喜欢一个单位，或者愿意入职一家单位？仅仅是因为钱吗？事实是，那些只奔着钱去的求职者，一旦入职之后，总会出现这样那样的问题。怎样才没有问题？或者说到底什么在左右求职人的选择？三个字：体验度。
1.求职过程中的体验及其体验预测
其实，从与招聘单位接触开始，到进入招聘单位进行面试，与招聘单位人员进行面对面沟通，求职者一直在进行岗前体验。这种体验直接决定了其对于招聘单位的第一印象。
在面试过程中，通过直接参与、过程了解、讨价还价等等，求职者会综合所有的信息，结合自己的实际需求进行未来体验可能性预测。如果体验预测是好的，就可能入职，如果是不好的，就可能拒绝入职。
2.决定体验度的不仅是薪水
给的薪水自然越多越好，但是高薪水不等于员工的职业体验好。除薪水外，决定员工或者人才体验度的因素有三个：
A.环境条件
包括上班的便捷程度、单位的人文风气、工作的压力与紧迫度、个人劳动权益的保护程度、管理规范度、员工关系等。如果这些因素让人才感觉满足或者舒适，其体验度自然很高。
B.工作舒适度
是指岗位职能与绩效要求与个人实际能力与素养的匹配程度。
即便薪水很高，干着超出自己能力范围的高压工作，个人总会有紧张感；即便工资很低，但薪水、能力需求、入职条件与求职者正好吻合，其工作舒适度就具备了很好的基础。
C.个性选择
每个人都有自己的性格、有自己的家庭条件和自己对于工作的匹配度偏好，所以人与人之间在工作选择上差异很大。不要也不可能用一种标准来衡量所有求职者。
一些人喜欢挑战，一些人喜欢安稳；一些人对薪水永不满足，一些人觉得差不多就行；一些人总想做领导，而另一些人就喜欢做点实际的事。当你找到了符合自己个性需求的单位或岗位，也就有了可以入职或创造留用的条件。
所以，工资高不高不是关键，符合实际、有基于双方相互需求的满足条件才是关键。并不是所有单位都实力很强，并不是所有求职者都拥有相同的层次、能力与素养。与招聘单位千差万别一样，人力资源市场中，人才与人才之间也如万花筒一般，各有短长。你觉得不可能，只是你觉得。事实就是，有人觉得可能、可以，甚至还不错。
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20楼 毅行
从个体来说等到计较薪酬留人时，是否辞职无关紧要了。
吴飞强
@毅行：感谢参与讨论，一起加油！
19楼 文敬
薪酬的设计事关人才的保留和吸引，所以要将薪酬体系构建跟企业发展战略相结合
大卡
@文敬：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@文敬：是的，薪酬是一个系统工程
18楼 戀沵囮裑哋渫
只有人岗匹配的同时，各方面都吻合的情况下，工作舒适才能具备好的基础
@戀沵囮裑哋渫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@戀沵囮裑哋渫：是的，感谢参与讨论。一起加油！
17楼 Acardia
决定体验度的不仅是薪水，其他影响要素如环境，舒适度，及个人选择，总结到位！学习了
@Acardia：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@Acardia：感谢关注，一起学习
15楼 tarly
薪酬不是唯一参考标准，还有其他的因素
@tarly：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@tarly：是的，人才的招选育留是一个系统工程。
14楼 4897
打卡
@4897：感谢关注，一起进步！
13楼 莫仁
并不是所有企业招聘的人才类型和层次都一样，只要存在目标群体，就具备了招聘到位的可能。非常赞同老师的观点
@莫仁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@莫仁：感谢你的支持，一起学习，共同成长！
12楼 djfubyg
最近看过一篇文章，有句话我觉得可以分享给大家就是:亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平
@djfubyg：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@djfubyg：感谢分享，一起学习！
11楼 Akaisha
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化
@Akaisha：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@Akaisha：是的，方向一致是力量持之以恒的保障。一起进步！
10楼 杨作军
感谢分享
@杨作军：感谢关注，一起学习！
9楼 莫仁
哈哈哈哈，很少听到企业因为招不到人开不下去的~
@莫仁：感谢参与评论，一起进步！
8楼 是苏苏呀
一方面是企业是否能满足求职者的需求，另一方面求职者是否能满足企业的能力要求。需求和能力基本应该是匹配的。
@是苏苏呀：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@是苏苏呀：是的，岗位的匹配度是决定人动力方向的基础！感谢讨论。
7楼 1052916920
家里有矿的人工作，主要是缓解无聊。
@1052916920：哈哈，厉害了！
6楼 MdENY
每个人在不同的阶段会有不同的需求，这也是“留人”的难度所在。
@MdENY：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@MdENY：是的，这个过程就是企业对员工的培养和打造的具体表现形式。薪是解决社会公平问题，决定员工要不要来你公司上班。酬是解决他来了是否愿意留下，好好干的问题。一起加油！
4楼 一颗柠檬不要茶
不是只有你家公司才能提供这些东西呀。好公司不仅是薪资好，关怀福利也做的好。
@一颗柠檬不要茶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@一颗柠檬不要茶：是的，硬件不够，就要软件来凑。一起加油！
3楼 葬血神剑
公司只有一个，求职者无数，如果从列举的ABC三个里面去找的话，无异于大海捞针，环境条件、工作舒适度不可能一直改变，个性选择将招聘放置于面试者性格的取向，如果招聘真的这样做，很难找到人的
@葬血神剑：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@葬血神剑：感谢参与讨论，一起进步！
2楼 大卡
吴飞强老师—— 本篇文章来自吴飞强老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢评论，会再接再厉多多分享！一起加油
1楼 一叶芷
企业除调薪外，关键点是考虑结合员工的职业发展目标，设计职业发展路径。为员工提供适合的培训、考核、激励，正向的竞争环境，绿色的晋升通道......这些都可以稳定人员，留住人才。
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@一叶芷：感谢参与讨论，一起进步！
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20楼 毅行
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吴飞强
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19楼 文敬
薪酬的设计事关人才的保留和吸引，所以要将薪酬体系构建跟企业发展战略相结合
大卡
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18楼 戀沵囮裑哋渫
只有人岗匹配的同时，各方面都吻合的情况下，工作舒适才能具备好的基础
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吴飞强
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17楼 Acardia
决定体验度的不仅是薪水，其他影响要素如环境，舒适度，及个人选择，总结到位！学习了
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15楼 tarly
薪酬不是唯一参考标准，还有其他的因素
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13楼 莫仁
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12楼 djfubyg
最近看过一篇文章，有句话我觉得可以分享给大家就是:亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平
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11楼 Akaisha
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8楼 是苏苏呀
一方面是企业是否能满足求职者的需求，另一方面求职者是否能满足企业的能力要求。需求和能力基本应该是匹配的。
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@是苏苏呀：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@是苏苏呀：是的，岗位的匹配度是决定人动力方向的基础！感谢讨论。
7楼 1052916920
家里有矿的人工作，主要是缓解无聊。
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6楼 MdENY
每个人在不同的阶段会有不同的需求，这也是“留人”的难度所在。
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@MdENY：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@MdENY：是的，这个过程就是企业对员工的培养和打造的具体表现形式。薪是解决社会公平问题，决定员工要不要来你公司上班。酬是解决他来了是否愿意留下，好好干的问题。一起加油！
4楼 一颗柠檬不要茶
不是只有你家公司才能提供这些东西呀。好公司不仅是薪资好，关怀福利也做的好。
大卡
@一颗柠檬不要茶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
@一颗柠檬不要茶：是的，硬件不够，就要软件来凑。一起加油！
3楼 葬血神剑
公司只有一个，求职者无数，如果从列举的ABC三个里面去找的话，无异于大海捞针，环境条件、工作舒适度不可能一直改变，个性选择将招聘放置于面试者性格的取向，如果招聘真的这样做，很难找到人的
大卡
@葬血神剑：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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2楼 大卡
吴飞强老师——
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吴飞强
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1楼 一叶芷
企业除调薪外，关键点是考虑结合员工的职业发展目标，设计职业发展路径。为员工提供适合的培训、考核、激励，正向的竞争环境，绿色的晋升通道......这些都可以稳定人员，留住人才。
大卡
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
吴飞强
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