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【问题详情】：近日《个人信息保护法》已经正式发布，企业加强对个人信息保护是必然的趋势，无论你所在公司的规模是大是小，传统行业还是新兴行业，人力资源管理的日常工作都会涵盖个人信息的采集，因此，用人单位必须清楚哪些是需要保护的个人信息，HR更要掌握如何处理员工个人信息才能避免违规。
今天的HR大咖问诊就邀请了程阳老师为大家带来《个人信息保护法》的专业的法律解读，专栏解读将分为：基础篇、日常管理篇、离职篇三个篇章为大家解答，本期是关于基础篇的内容，具体包括以下5个问题：
1、劳动者的哪些信息属于个人信息？
法条内容：《个人信息保护法》第四条第一款规定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息”。
法条解读：劳动者的个人信息，包括但不限于姓名、性别、年龄、婚育、身份证号、联系方式、住址、银行账户、指纹、面部特征、学历学位、资格证号、亲属的相关信息、病假、体检信息、工资、社保账号、住房公积金账号、绩效考核、出差记录、性格喜好、个人行动轨迹、宗教信仰、子女信息等。
2、劳动者的哪些信息属于敏感个人信息？
法条内容：根据《个人信息保护法》第二十八条的规定：“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。”
法条解读：用人单位用工过程中了解的劳动者个人账号信息、人脸以及指纹、未成年子女信息、体检或者病假信息、个人行动轨迹、宗教信仰等均属于敏感信息。
3、《个人信息保护法》出台后用人单位可以对拟入职劳动者进行背景调查吗？
法条内容：背景调查作为了解与核实拟入职员背景信息、工作履历、业绩表现等信息真实性的重要手段，针对背景调查《个人信息保护法》并未规定禁止性条款，禁止用人单位就劳动者个人信息采用背景调查的方式手段，而是确定了合法、正当、必要及最小影响等原则。
法条解读：可以，但需要符合合法、正当、必要及最小原则的，并征求拟入职劳动者同意。
4、用人单位可以对拟入职劳动者的哪些信息进行背景调查？
法条内容：依据《劳动合同法》第8条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
同时，也应当符合《个人信息保护法》第6条第二款的相关原则，即“收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”
法条解读：“与劳动合同直接相关”的信息，主要是指与劳动者任职资格匹配的信息，一般包括：求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员；身体状况，主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病；学历、职业资格、工作技能；工作经历、是否已经存在劳动关系等。
至于与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷等，应属于个人隐私，用人单位要求进行背景调查的应当事先征求拟入职劳动者的单独书面同意。
5、用人单位是否可因劳动者拒绝背景调查或拒绝提供相关个人信息为由不予录用？
这个问题背后的实质是：如果因为劳动者不同意背景调查而不录用劳动者，是否可能承担缔约过失责任。
法条解读：对于背景调查，因并非法定必须进行的环节和过程，劳动者拒绝进行背景调查的，如果此前单位已经发出了录用通知书，用人单位如果再以此为由不予录用，则会承担缔约过失责任。
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