HRBP破局之路—合作共赢

作者乱世江湖 2021-09-12 21:16 1446

随着三支柱模型的兴起，许多公司纷纷效仿，设立HRBP、SSC及COE等岗位，但多数只是形似而神不似，尤其是HRBP这个岗位，对其定位一直存在模糊不清的情况。当从业人员到了该岗位上，发现实际工作要么只是打杂的文员，要么就是与业务部门各干各的。这其中有公司的原因，也有员工自身的原因。理想与现实的差距，需要HRBP具备专业的人力资源能力，并且在团队合作，业务诊断等方面能够游刃有余。

一、破局第一招—团队诊断、找准需求

HRBP作为人力资源架设在业务部门的HR岗，无论编制归属于业务部门还是人力资源部门都需要对团队有精准的认识。包括人员结构、年龄层次、入职年限等基本信息，也包括团队当前业绩完成情况，哪些板块儿是短板等。通过这些信息的收集整理和分析，找到业务部门当前的痛点，从而挖掘出业务部门对于人力资源的需求。

1、根据团队缺编情况及各缺编岗位重要程度，开展招聘工作，先把团队成员补齐；

2、核查各业务板块业绩达成情况，找出业绩最差的一到两个板块，重点分析原因，是业务本身难度较大还是人的问题，再有针对性开展人员培训、人员汰换及业务提升分析；

3、部门整体士气及团队氛围分析，若团队士气低下或氛围较差，深入分析原因，再制定改善团队士气或氛围的计划，如分享会、研讨会、团建等

4、了解团队负责人的期望，这一点非常重要，根据负责人的期望，找准HRBP自身的工作重点。

二、破局第二招—融入团队、打成一片

HRBP的各项工作离不开团队成员的支持与配合，因此HRBP必须先融入团队，与团队成员打成一片，这样才能更好的开展工作。作为业务的合作伙伴，HRBP可以从业务角度及人力资源角度去帮助团队更好的提升业绩

1、业务层面：帮助团队分析困境，协助负责人提出改善措施，HRBP虽然不能直接操控业务，但有对业务的建议权。往往从旁观者的角度更容易分析出问题的所在。

2、人力层面：HRBP可以用用人力资源专业知识帮助业务解决当期面临的团队及人员困境，协助负责人完成团队管理。

另外，HRBP一项重要的功能就是做团队的知心朋友。HRBP与团队成员的沟通会占日常工作比较大的比重。一方面，定期与团队成员进行面谈，可以了解成员工作上或生活上的困难，并且帮助团队成员度过难关；另一方面，HRBP还需要在工作之余多与团队成员进行非正式沟通交流，往往能够获得比较多的有价值的信息。

这里需要警惕的陷阱：

1、大事小事都帮助业务部门去做，久而久之沦为业务部门的打杂人员；

2、丢失了HR的专业及职业操守，一味维护业务部门；

三、破局第三招—打造团队、合作共赢

HRBP作为部门的“人才官”，需要根据业务战略有目的的打造团队，提前做好人力资源战略规划，为业务的布局提供有力的支撑。打造团队并非是越俎代庖去管理团队，而是通过人力资源专业手段去有目的的开展人力资源配置。比如前置招聘，根据业务战略提前储备未来所需的人才，或者有目的的挖掘行业人才。另外，根据团队弱项，开展重点的培训，比如管理人员领导力提升培训，基础员工技能提升培训等等，弥补团队的短板。通过各项人力资源措施，让业务部门负责人看到HRBP的作用，从而认可并支持HRBP的工作。

四、破局第四招—制度宣贯、文化践行

HRBP还有一个特殊的身份就是企业文化官，作为企业文化的传播者及践行者HRBP通过制度宣贯等方式，帮助团队成员理解企业文化并让企业文化深入团队成员的言行中。另外，塑造团队文化也是HRBP一项重要职责，在公司企业文化的背景下，通过拆解、细化形成部门的文化，让团队有一个良好的氛围，从而提升团队战斗力。

HRBP想要在业务部门存活并且发挥作用和价值，需要用心待人、认真做事。先要让团队成员认可，其次再是配合开展人力资源工作。这对HRBP的专业能力及为人处世等方面，提出了较高的要求。当然，HRBP需要公司精准的定位并给予支持，没有支撑的HRBP不是真正的HRBP。

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