先做沟通，再下定论

作者小潇洒鳕鱼 2021-08-18 14:36 929

不知道题主是否是女性？也许，如果题主是已育女性的话，我相信这件事情能够处理得更加让公司、员工、HR自己这几方都舒服一些，因为既能考虑到公司的实际情况，又能对怀孕女工感同身受。我个人的见解，总结一句话就是：先做沟通，再下定论。

一、做好充分的沟通

作为业务部门的主管，张女士是否在怀孕之后已经开始着手为之后的情况做一些准备和铺垫工作？是否开始在将手头上的工作预先做一些布局和安排呢？她在怀孕期间，请假过多主要是什么原因造成的呢？究竟是工作态度导致的还是因为身体的原因呢？……

所有的问题，都需要通过与员工进行充分的沟通来了解详细的内在原由。

请假过多导致绩效不合格，是因为考核中单纯达不到出勤率的指标还是因为请假期间工作无相应安排而未按时按量按质完成目标而导致绩效不合格的呢？我个人认为，考核业务部门主管的绩效，这两个不同的原因是有很大程度区别的。如果是后者，那么这个时候应该先与对方进行面谈，提出疑问，观察对方的态度并追问原因。作为一个部门的主管，身上是有管理职责的，影响了部门目标的完成，绩效自然该扣则扣，如果造成不良影响的，参照公司相关规定，如果有规定需要处罚的，还应进行对应的处罚。

二、决定不是轻易拍脑袋，而是商议的结果。

至于题主在题目中提到公司主张调整张女士的职责，去掉其绩效工资，这一点是否是在张女士发生绩效不合格，且HR完成了相关绩效面谈之后，才做出的决定呢？

调整工作职责/工作岗位，不是简单粗暴的一句话，而是需要与员工、与公司共同商议之后再确定的。HR虽然可以代表公司与员工进行沟通，尽可能符合公司的各项需求，但HR并不是公司找来的一把工具刀。你如果当刀，肯定伤了别人，也同时伤了自己。

如果员工的绩效表现不良，只要不是公司规章制度中定性的重大过失或错误，我个人认为是可以给员工机会的（如果这名员工一直以来的绩效表现都不行，那这个问题的面涉及的就更广了，这里暂不赘述）。况且这名员工是怀孕的妇女，本就是比较敏感的人群，所以更不可轻易拍脑袋下决定，所以这里需要给公司提出建议，建议先与员工进行商议，看员工是否能够同意直接调整工作职责，如果员工坚决反对，则采用另外的方法进行。

员工、老板，都同样是人，同样需要氧气、水和食物，没有人不犯错，犯了错至少给1次弥补或者改正的机会。这个时候也是在跟员工商议，如果她确实坚决不同意现在就调整工作职责，那么给她1次改进的机会，同时郑重地告知她：如果在下一次绩效考核中，仍然影响部门目标的正常完成而绩效不合格，那么公司就会直接下发调整工作职责的通知。

以上还有两点需要特别注意的地方，一是沟通时务必注意自己的语气态度，二是商议的结果务必留下证据。

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