三期员工的管理不难,难的是当员工钻漏洞,公司领导找别扭的时候,身为战斗中心的HR们该怎么应对。 通常会出现的问题:员工泡假,经常以身体不适为由请假;工作岗位不达标;领导认为三期女性请假多,无法完成工作指标或影响团队其他成员等。 其实你会发现,无论出现的是什么情况,HR对于员工在法律规定的限度内做好管理、关怀,同时也要不断的加强对于领导在三期员工的认知、思想转变很重要,要让领导能同理心三期员工,久而久之,你会发现,很多问题就变得顺畅很多。 一、多给三期员工关怀、关注 三期员工是一定要多关注的,不仅仅是关注他的工作情况,也要关注他的身体、生活、家庭情况,对于三期员工的关注,可以让我们更好的理解并掌握他们对于工作的态度,也能让我们能引导员工往我们希望的方向去,如果遇到明显抵抗的员工,我们也能更迅速的出具处理方式; 所以对于三期员工,我的建议是一方面人力资源部要多沟通,了解他的情绪变化,并给予调整;二者要督促部门管理者也要多沟通,多给他工作建议,同时,在一定程度看依据员工真实身体状况进行工作量的减少。 总之,无论是哪个维度,我们要让员工感知到我们会做的都是站在员工的角度去为他考虑的,那么后期如果你真的无奈需要做些什么的时候,沟通也会变得容易些。 在公司福利上多给政策,公司可以对于给予这类员工一些特殊的福利,譬如孕期期间每天领取一份水果,花费成本不高,但是带来的感受肯定不一般。 当公司做的足够好时,大部分员工会自然去顺应公司的决定,因为对于大部分人来说,保留住一份不错的工作会比给公司找事,然后把自己置于一个尴尬的位置要好很多。 二、三期员工也要遵守公司管理规定 常规员工也好,三期员工也罢,公司的制度都是需要遵守的,从来不存在三期员工就可以胡作非为,可以随便违反公司规定的劳动法规。 对于本案列中的张女士的情况,请假多的问题,我们可以从考勤制度上做规避,我们可以规定一个月最多的产检假,病假的流程规定,对于我们怀疑的泡病假情况,我们可以要求员工在规定医院进行复查核定,或者人力资源实施探访、探望确定;请事假,一个月超出多少天,社保的公司部分我们可以要求由个人承担; 对于本案例中的绩效不达标问题,我们可以设置绩效分值和绩效工资的关系,低于多少分值绩效工资就不享受,如果绩效分值连续3个月或6个月内出现3个月不达标的情况,可以降级处理,同时按规定享受该级别工资,这个只要你在绩效设置的时候明确好,并且跟他确认过就可以实施。 三、晓之以理,动之以情,从三期员工的角度帮他分析利弊 如果公司就是决定要调岗,我建议多协商会更有利于事项的发展,人力资源部应该多帮三期员工去分析接下来的利弊关系,现在承接的工作引发的问题、调岗的目标与工作内容,返回后的工作安排问题、薪酬上如何落实,如果我们能帮他把事情分析清楚,我相信大部分人还是可以接受的。 无论怎么处理,三期员工始终是一个特殊的群体,我们首先自己不能抱着敌对的心理去考虑这一类群体,其实大部分的女员工都希望能干事业,干好事业。我们要帮助他们在新的角色上、在平衡好家庭和工作的情况下,在这个岗位上能有更好的业绩表现。
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