解除就是N+1?
最近笔者在服务一家企业与其部分员工协商解除劳动关系,在协商时就发现员工都提出了N+1的补偿要求,并表示这是最低的法定标准,企业不能违法啊,不给到N+1是绝不可能同意解除的。企业hr对这块也是模模糊糊,说律师啊,我以前听课记得是有这么个说法,说协商解除的,企业最少要给N+1,否则就是违法,但我找了半天也没找到依据,您快给看看吧。
其实这已经不是笔者第一次遇到这种情况了,也不知道从何时开始,这N+1就成了公认的“法定”标准,时不时的冒出来,协商解除有它,违法解除还有它,不仅有N+1,也经常有劳动者提出来2N+1,N+2等等。那么问题来了,什么是N+1,法律规定的N+1适用情形有哪些?协商解除的标准又是什么?针对N+1的“谜团”,笔者借本文就其中实务问题进行简析,以供大家参考:
我们先看看N,N一般是指经济补偿,怎么给呢,根据劳动者工作年限来确定,一年给一个月,这是在劳动合同的解除或终止不违法的情形下,用人单位可能需要支付的补偿标准。
《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
具体怎么算,我们举个例子就很清晰了。劳动者在某单位工作了5年零3个月,则作为N的经济补偿金为5.5个月工资;如工作5年零7个月 ,则N为6个月工资。
N说完了,我们再来看看这个1,1就是大家常说的“代通知金”,+1也就是在经济补偿金的标准之上,多给一个月的工资。
此处需要格外说明的是,N+1虽然放在一起,但是二者的计算基数可是不同的,经济补偿金以劳动者离职 前12个整月的应发平均工资为基数,那+1呢,也是按照这个基数来吗,非也。根据《劳动合同法实施条例》第二十条规定,“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”即明确了“+1”是上一个月的工资标准,这一点实务中经常被忽略需要注意。
是不是一谈到解除就要把“万能”的N+1搬出来呢?严格来说,N+1只在以下情况下产生,《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
即在医疗期满、劳动者不胜任工作、客观情况重大变化发生时,用人单位通过履行法定程序,可以单方解除劳动合同,并支付补偿金,但此时+1也不是必然支付的,用人单位可以选择加一个月工资代通知金或者提前一个月通知劳动者解除,换句话说提前通知了,也仅需支付N即可。
通过上述分析我们可以得知,N+1的适用条件其实是非常“局限”的,它并不是所有解除的法定标准,当然了,实操中很多人提出来的2N+1等说法更是没有任何的法律依据。
N+1在实践中之所以这么“火”,笔者认为,跟许多单位在协商解除中惯用的解除策略有很大关系。用人单位提出协商解除时,往往先抛出来一个N,劳动者肯定不接受,用人单位再加个1,多给一个月嘛,这有进有退的大概率就达成一致了,久而久之这N+1就成为了所谓的“既定标准”,那么双方协商一致解除的,到底有没有法定的补偿标准呢?
首先需要明确的是,协商解除劳动合同需支付经济补偿金的情形,仅针对用人单位提出解除劳动合同,并与劳动者协商一致的情形,如果是劳动者提出,双方协商一致解除劳动合同的,则用人单位可以不支付经济补偿金。
其次在用人单位提出协商解除的前提下,是不设法定补偿标准的,在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)中沿用了前解释中的内容,其第三十五条,“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”
可见只要双方在平等、自愿的基础上就解除事项、补偿数额等内容达成一致,对双方具有约束力。说白了,只要用人单位同意给,几个N那都是可以的,相对应的,劳动者在签署协议时同意了一个相对较低的数额,签完了觉得亏了,那自己也是要认的。
合规建议
作为劳动者,需重视自身权益的维护,在签署解除协议时应对约定内容及产生的法律后果了解清楚,根据诚实信用原则不可随意后悔,签署解除协议后反悔主张协议无效的的,一般不会得到支持。
而对用人单位而言,则更应做到协议的内容的清晰、严谨,有义务就协议所产生的法律后果向劳动者进行释明,避免争议并做好证据的留存工作。