薪酬策略--收藏自三茅博主

作者花开一城更新于：2021-07-05 16:00 1982

企业的薪酬策略包含了薪酬水平和薪酬结构。

一、薪酬水平策略：主要是制定企业对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业的自身薪酬水平策略，。供企业选择的薪酬水平策略主要有以下几种类型：薪酬领先型策略、市场跟随型（成本导向型）、市场滞后型和混合型。

1、薪酬市场领先型策略：采用这种策略的企业多数具有以下部分特征：（1）、处于垄断地位的行业，处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手少，企业不会因为提高产品的价格导致消费着对产品的服务需求减少。（2）、企业自身处于高速成长期，投资回报率较高的企业，企业支付能力强（3）、人力成本在企业经营总成本所占比率较低。（4、）市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切。

2、市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。

3、成本导向型策略，也叫滞后型薪酬水平策略，即企业在定制薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产，经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低，企业一般实行的是成本领先型战略，其中类型的薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场水平短期内节约成本，但是这种的节余会被长期的成本抵消，采用这种策略的企业很难招募和保留高素质的员工，即使可以，也在一定程度上给企业造成较高的员工流失，但是如果可以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的，则可提高员工对企业的忠诚度，凝聚力，培养团队意识，比如在高科技行业中，一些员工薪酬低于市场平均水平，但是员工可以合理的价格购买企业股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留反而会激励员工更加努力工作。

4、混合型策略是指企业在确定薪酬水平时根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平策略，而不是所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位，比如有的公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略，混合型的薪酬策略优点在于其灵活性。它不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企业保持自身在劳动力市场的竞争力。

二、薪酬结构策略：薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略主要有三种:
1、高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高;当绩效非常差时，薪酬则非常低（甚至为零）。

2、高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。
3、调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

4、企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如对严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型;对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

结构策略	高弹性	高稳定性	调和型
特点	变动薪酬所占比例大，固定薪酬所占比例很低	变动薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例高	变动和固定薪酬等各占一定合理的比例
优点	激励性很强，与员工业绩密切联系	员工收入波动很小员工安全感强	对员工有激励性也有安全感
缺点	员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障	缺乏激励性容易导致员工惰性	必须设计科学合理的薪酬体系