提拔人才最好考虑的是情商、人际关系

作者他乡沈冬青更新于：2021-06-22 20:25 32789

内容来自 2021-06-24 打卡话题观看本期直播

生产一组王经理最近遇到点烦心事：为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管，本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张，可是经过一些观察和沟通发现老张人挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，而且经常到点就下班，对工作不够热情，不知是否对公司有所不满。面对这种情况，王经理想参考我的意见。请问各位HR，你认为老张能否提拔为部门主管？为什么？面对王经理的求助你会怎么做？

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提拔人才最好考虑的是情商、人际关系

案例中的情形在现实工作中比比皆是，很多人由于自认为自己技术过硬，在平时工作中，不把对方放在眼里，最后导致彼此之间的关系紧张。笔者近期就碰到一个真实案例，真实案例和本期打卡话题描述的基本相同。

某公司研发部门一个研发工程师，由于平时工作不注意人际关系，不注意控制自己的情商系数，在2021年3月份的时候被公司领导下令调离研发部门，但是这个员工签署了不同意调岗的意见。公司人力资源部的HR主管找到了笔者，希望笔者给他们出建议，将此人开除。笔者在分析他们公司的员工手册等规章制度之后，给他们提了很多修订措施，但是公司领导却不同意，最后的结果是又将此人调回原研发部门上班。

因此，提拔一个人，不是靠技术，而是靠的是个人情商以及工作技巧，如果这个人的工作技巧，工作情商欠缺的，我们不能将此人提拔，一旦提拔，就会出现意想不到的后果。那么，企业提拔人才到底在哪些方面需要注意呢？

首先，候选人应该拥有良好的沟通能力。其实本文标题所示的情商、人际关系就是良好沟通能力的一个体现，沟通能力差的，一般情况下，人际关系肯定也不怎么样。

如果一名员工在企业中沟通能力很强，对于领导能够很好的谈论出自己的想法、清晰的表达出自己的观点，对于同事能够充分利于沟通的艺术保持良好的工作关系，对于客户能够主次分明的阐述自己企业的产品优势，让客户接收自己公司的产品。拥有如此优秀的沟通能力的员工，领导肯定喜欢，也会想着去提拔他。

其次，候选人拥有专业的技术知识。案例中的老张具备了这样的能力：“本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张”。

现在技术类的公司很需要专业技术知识很强的人，如果一个员工在这方面有很深的造诣，肯定会被领导认可，提拔技术主管、项目主管等都是没有问题的。

第三，候选人应该具备一定的忠诚度。忠诚度这个大家都懂，这里就不做赘述了，大家可以自行查找忠诚度考核方面的资料。

如果这个候选人忠诚度有问题的，就算前两项条件符合的，请各位HR伙伴们也不要提拔此人，一旦提拔，这个人就会很快离开你这家公司，选择另谋高就。

第四，候选人必须多做事，少抱怨。如果你要提拔的候选人是一个多做事，也多抱怨的人，那么请你不要提拔，一旦提拔之后，这种人会抱怨更多。因为做了主管之后，付出的肯定与得到的汇报不成正比的，所以，抱怨会更多，提拔之后你就会后悔。

第五，候选人应该多给领导提提意见。公司聘用你，就是要你来解决问题办事情的，你要是在一些问题上给不了解决方案，那就和大部分普通员工一样，没什么特别的，又如何脱颖而出呢？一定要抓住机会，来思考并且解决问题，这样才能够让领导看到你的才能和价值。

企业是一个利益共同体，这个共同体是在老板的支撑下存在的，虽然企业里面存在很多职业经理人，都是替老板干活的，但是这些人的存在，客观上就会存在小团体，即所谓的办公室政治。当办公室政治成立之后，彼此之间的利益纠葛就发生了，大家为了证明自己的工作能力，不受其它因素影响，就会排斥其它部门的工作配合，产生了团队合作的隔阂。

如果你把案例中的老张提拔作为主管之后，这个张三肯定变本加厉的发扬自己的团队破坏力，因此，我们绝对不能将技术大拿提拔起来，导致团队工作氛围的紧张，如果那样，最后的结果就是很多优秀的员工会选择辞职。

实际上，平时的绩效考核或者绩效管理，可以将张三的绩效考核中，增加情商的考核或者人际关系考核，这种考核指标的制定一定要客观公正，不得出现人为主管打分情形出现。建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。