提起近年来互联网行业兴起的“996”工作制，很多人或许会嗤之以鼻，甚至用网评、曝光、罢工等无力行为反抗着“资本主义”的无情剥削。然而建筑施工行业的“007”工作制却被人们习以为常。所谓的007指的是凌晨0点上班，0点下班，一周工作7天，全年满勤！

       为什么当年网络人都在骂“996”的时候没有建筑人出来反映007呢，作为长期以来的国民支柱型产业，建筑企业的管理制度与员工状况更应该被重视才对。
       其实在行业内，很多建筑人也经常在发声，反映暗无天日的加班工作，付出与回报不成正比，在工作中被剥夺掉很多的健康、生活还有时间。但这样的发声总是激发不了社会对这种现象的强烈反应。
       一方面是由于社会环境对建筑工作的普遍认知都是粗狂、辛苦、脏累、出差加班频繁，不管是工地工程性质的工作，还是设计工作，都存在工作量大、任务繁重的现象，大家似乎对建筑行业的工作本质早就有了固化的印象，认为“007”是建筑行业高收入下的正常现象而已。
       另一方面，作为传统行业，建筑企业中的许多制度早已根深蒂固，且很难被现代化的开放、灵活制度所取代，从业者们在入行之前也早就默认了这个行业“007”的普遍现象，所以在长久以来没有变革、没有改善的企业环境下，从业者也逐渐形成了麻木的状态。

       建筑人对“007”无声的反抗之一就是“离职”。笔者曾调研过一个3000多人的建筑企业，在一次变革中触发的爆发性离职人数高达600+，离职率达到20%。对那些在建筑企业工作的人群，或在做与建筑行业相关的人，基本每天身边都有离职现象发生，这对一个行业来说是一种危险且不稳定的恶性循环。

       据相关统计，中国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

                                               建筑施工企业为什么人才流失现场严重？

一、社会环境因素

1、技术人才供需失衡，专业技术人才的培养需要一个过程。

      不断增长的基本建设需要大量的专业技术人才，而人才供给增速缓慢。当翻开近十年的招聘报纸、人才网站，到处都是工程师的招聘信息，招聘单位都是房地产、设计、监理、造价公司等。近十年来，各个高校纷纷开设建筑相关专业，但就业率一直排在所有专业首位。很多建筑施工企业想在招聘会上招一名一本建筑专业的毕业生都非常艰难。要培养一个拿得出手的工程师需要3-5年，而培养一个合格的项目经理需要5-10年，但是现在只要你把一个大学生培养3年，很快就会有同行或其他单位挖走。

2、建筑相关行业对技术人才的需要具有通用性。

       房地产、设计、勘察、建筑、监理、造价咨询分处于产业链的上中下游，它们之间行业跨度小，建筑企业对这几个行业相对比较了解，特别是在工程建设阶段工程质量是通过建筑企业的工程管理和技术人员来保证的，所以工程技术人员的项目经理、专业工程师具有很强的通用性。还有建筑单位的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，这些专业人才相对于设计、监理、建设单位来说，他们的经验有很强的优势，这为技术人才的流失创造了条件。

二、企业内部因素

 1、生产生活条件艰苦。

        建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路

2、管理人员认识不到位。

        虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。另外基层个别领导管理知识欠缺，对专业人才缺乏足够的了解，缺乏足够的尊重，对人才的生活关心不够细微，没人情味，官僚主义，而上级部门又对基层不能真正了解，一味相信基层领导，从而对人才产生看法，导致人才流失。

3、企业用人机制不灵活。

        在人才的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费，企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升，人才继续教育、人才培训提升的机会较少，对培训后的归属和费用的问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。分到工地的青年学生，单纯干一份工作，很多人四五年就专门打混凝土，时间久了，精神相当压抑，致使公司缺乏复合型人才，不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离德再离人。

4、薪酬制度不合理。

       报酬是否相符是专业技术人员判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但步子不大，难以突破旧体制，效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

5、企业文化氛围不浓厚。

        企业文化建设与人力资源建设相脱节，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标、企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。

6、人际关系复杂。

       在一些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便不请自来、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

三、人才自身因素

1、个人职业规划和企业的发展现实存在差距。

       许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的未来都有一番憧憬。据调查发现，建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。

2、对工作期望器太高

       对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。

3、个人婚姻与家庭难以兼顾。

       建筑单位都在不停的流动之中，女同志很少，年轻的人才找不到对象，对于刚踏入工作的毕业生来说，可能还好些，单身一个我怕谁，睡在哪里不是睡，可随着年纪的增长，总要结婚生子吧，而项目总是这块待一年那块待几年的，根本没办法稳定下来,如果婚姻问题得不到解决，就有可能离开。

年纪大的有妻儿老小，你怎不能一个月只回家几次，甚至于一年只回家几次吧，这对于你自己来说可能没有归属感，你的老婆孩子也会没有安全感的，久而久之肯定会出现些矛盾啊。所以会为照顾家经常会跳槽。这是施工单位天生的不足。

4、缺乏充分的沟通。

       在建筑企业内，由于人员高度分散，加之施工技术人员大都有天生的孤傲，认为自己有技术，走遍天下都不怕的心理，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与技术人员少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。

                                                       建筑施工企业如何留住人才？

        对建筑企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

1、建立“以人为本”的思想，创新人力资源管理理念

        牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。企业人才的选择至关重要，在选择用人方面一定要认真的考虑，不仅要考虑公司发展的因素，还要考虑人才自身的需要，为每一个员工选择适合他的施工岗位是一个企业最应该做的，积极调动每一个员工的积极性，发掘身边优秀的员工，保证企业有的充足的人力储备，同时对于一些很有能力的人要不断的去培养，创造良性的内部人才培养上升机制，促进人才的发展，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

2、做好人才储备工作，建立适用市场规律的用人机制

       人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。 建筑企业应建立和完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理。要加强人才储备，形成人才梯队。同时，建筑施工企业必须改革原有的“论资排辈”的用人机制，建立起人尽其才、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，在人员调配中要坚持用人所长，容人所短，在充分考虑所学专业的基础上，考查能力差异，使得每个岗位都能够得到合适人选。一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、用人上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

3、要营造良好的文化和学习氛围

        “一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”， 凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，企业发展需要积极向上的企业文化，在员工刚进入企业的时候就要注重培养员工的品德修养，包括团结协作、吃苦耐劳、勇挑重担等优良工作作风，施工企业由于工作性质较为艰苦和枯燥，往往会对员工的身心造成一些负面影响，为了使员工能轻松愉悦地享受工作和生活并平衡好两者的关系，企业应耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善职工工作环境、提高职工待遇，形成一整套“爱才惜才”的企业文化并配套相应的“留才”机制和办法。

       企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

4、完善员工教育培训体系

        通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视程度，从而产生对企业的归属感。现在越来越多的年轻人，在选择招聘单位时，非常看重招聘单位是否能提供有价值的培训机会。目前一些企业不注重对员工的培训，忽略了人才对新技术、新技能的需求，导致员工的知识技能逐步退化。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关。

把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

5、深化企业薪酬制度改革

       要转变观念，变人才“只需要事业”为人才“要事业、也要生活”，因为市场经济体制下，生活质量的高低已成为个体衡量其个人社会价值的重要方面，要留住人才，稳定人才队伍，建筑施工企业必须改革分配制度，打破“大锅饭”的平均主义分配观，在企业内部形成“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。人才除了物质追求外，精神追求也是不可少的，他们善于挑战，这就要求企业内部必须形成一种“优秀人才有成就感、平庸人员有压力感、不称职人员有危机感”的良性循环机制，为人才发展提供空间。

       企业的薪金对于激发员工工作积极性具有不可替代的作用，而且人才流向在很大程度上也主要取决于薪资待遇的高低。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

        在知识经济、市场开放、竞争激烈、人才制胜的今天，如何建立一支充满活力、高素质的技术管理团队成为施工建筑业竞争力的关键因素，然而现在许多大型施工建筑企业出现了日趋严重的技术人才流失现象，且有愈演愈烈的态势，培养一批人才，很快就流失殆尽，如何留住人才、用好人才对于很多施工建筑企业是一件任重道远之事。