培训10之如何在制度中让受迫人找到目标

培训十之——如何在在制度强迫中让受迫人找到目标

——综合能力的提升与企业的意愿就是收获

（本文4450字，阅读需要10分钟。而如何让被动的学习，转化为兴趣，可自第二点开始）

       看到这个话题引起了我自己对孩子学习的思考。一直都在让儿子要努力学习，说是要他能为自己博一个好的前程，轻松的生活。这是目的，但以前的想法一直并不清晰。

       今天边思考，边写下这些心得。希望能在以后可以对自己的孩子做更好的沟通。

       一、不愿意努力，大都是因为不知道能追求的目标在哪里。

       有人说现在是一个比较奇怪的社会。

       什么奇怪呢？

       一是高分低能。

       那就是有人考试很厉害，成绩很好。但出身社会却生存技能差得要死。如果其不能以学问的研究获得生存的需求资源，可能他连工作都需要别人去安排。这是那些典型的高分低能。

       还有人专业很精深，也属于社会上十分需求，找工作很容易。但由于知识的集中化与社交的缺失，就只能当个技能的专家。处理生活与社交是一塌糊涂。而这样的人还十分多。

       有人说这样的现象都是应试教育造成的。

       但事实上这样的问题不是教育的问题，而是自己的问题。难道那些在知识与生存上严重脱节的人，就不会考虑自己应该怎样生活的吗？

       很显然，他们很可能就从没有真正的考虑过。

       也许是家长的包容，也可能是老师的忽视，更多的是自己潜在的骄傲而看不到未来的需求。

       二是低能不学。

       现在还有种现象很可怕。有很多越是生活条件好的人，反而其越是努力。而有很多一直生存在底层的人却不见得有多努力，更别说什么备发图强。

       有时都不知道是什么道理。是现在的生存状况已经满足了？但又见他们仇富得很。如果说他们都努力过是自己再无提升可能了？又见他们其实一直就好逸恶劳。

       其实他们就是一种没有目标也没有方向所以不知道如何努力所造成的。

       不然，为什么我们一样可以看见许多勤劳的人们无论是种地还是收废品，都同样带着充实和笑容。其实这就是生活的真谛——知道自己在做什么。

       所以，很多看起来无所事事，浪费生命的人，其实是他们没有目标。之所以没有目标，是因为他们不知道凭靠自己能达到什么目标。

       对于一个毫无希望的人来说，有什么好努力的呢？

       因此，国家才会提倡义务教育。

       要知道义务教育不仅是在规定家长、学校、社会的责任。其实也同样有对个人的责任进行规定。就如义务兵役制是一个道理。当国家需要，你就一定要去参军卫国。

       而上学，也同样是这个道理。生在社会就会有对社会的一份责任，生在家庭对家庭有责任。而这恰恰是很少有人懂，也很少有人对孩子们进行讲解的东西。

       而学习恰恰就是让一个人能了解自己，寻找自己目标的一个前提。而有无可实现的目标也反过来能提升一个人的学习兴趣。“目标与学习，学习与目标，相辅相承”。

       二、制度的强迫也同样能让人逐步的找到目标与方向

       1、人类最大的习惯就是跟随。——树榜样让员工看到别人收获了什么。

       现在的社会还有一个奇怪也不奇怪的现象——那就是跟风抄底。

       每当在社会的迭代中出现一个新的业务模式或者管理模式以后，似乎一夜之间，这个模式与业务就能出现在全国各地，大江南北。太多人的进入与争抢，让这项业务的盈利能力很快抄底。很多资本的进入，也导致很多企业的倒闭，甚至让些企业的创始人，高管最后因各种原因以选择跳下高楼来逃避抄底后的恶果。这几年因创业成功，最后离开的70、80、90也不知道有凡几了。

       为什么他们会见风就上，见缝就插针的让自己去追寻这一目标呢？

       其实就在于他们认为找到了自己的目标。而这样的目标确认，就来源于他们对自己能力的自信，对自身掌握的资源的自信。但这不是他们确立目标最重要的原因。其中最根本最重要的原因，是他们看到了别人的成功——让他们找到了榜样，创业的模板。

       无论这样的创业最后能否成功，至少他们去搏了一把。有成功，自然也会有人失败。

       而当众多员工都知道有某人、某些人因为学习在企业中收获了某些好处的时候。他们自然会跟随而参与的。

       2、人们最大的动力是利益趋动。——HR要让他们看到机会。

       那么在企业如何能让员工找到这样的目标，愿意去搏一把呢？

       这少不了两个前提：

       一个是知道这个目标有实现的可能。另一个是知道实现这个目标的条件自己可以去争取。

       要知道目标的实现可能来源于两个方面：

       一是有足够的基础，可以认识分析这样的目标。二是有成功的榜样，作为树立目标的参考。

       而要达成目标的实现条件，如果企业也能让他们获得，他们会不心动吗？

       当然会，能实现的为什么不去搏一下呢？

       只是这样的学习型的体系与流程打造需要企业与人力资源管理者耗很多的心血。而这是决大多数的企业并不会愿意去投入并去折腾的事情。

       当然，如果老板有这样的心，有这样的行动与支持，我们为什么不可以做呢？

       就象话题中的老板一样。

       只是他要求的可能并没有上述内容中的目标那么高尚，他想的可能就是让员工能在学习中有能力提升，能更好的为企业赚钱。而没有人去认真的发掘在强制的学习中能更好的为员工自身利益而提供便利的一方面。

       而如果老板、HR、员工三方都不能在这样的强迫学习中，找到对自己更有利的成就快感，那这样的学习体系，自然就只能是浪费资源了。

       幸好的是，本话题中的老板应该是找到了方向，因此强制要求员工要学习提升。因为他也算是员工能力提升的直接受益者。

       而作为HR要做的就是要让员工能看到在学习中所隐藏的达成目标的机会条件。

       这样的机会条件当然并不是任意一堂课中的内容都会有的。而一定是要有精神的策划与设计才会存在。

       当然，如果象话题中的HR一样“被迫支找各种培训课件，无针对性的培训”自然就基本没有什么机会了，或者有机会也没有人去发掘并阐释出来给员工们听。

       3、人类最强大的力量就是适应。——在制度管理下会逐渐的习惯强权。

       为什么要在这说制度的强迫性呢？我们都知道国家的法规正逐步的健全。而绝对多数的法规基本都是对人们行为的约束。也因此，才会逐步的形成一些正确的道德情理观。

而在企业建立各种机制与规章同样是这个道理。强制规定一些员工所不愿意的行为。以此形成统一的步骤。

       因此，在制度中只要是合理的条款，那么将制度所约束的行为与企业的其他激励机制联合起来，如绩效、晋升、机会等作为行为所关联的结果。自然会形成一些负激励与正激励的约束行为。

       而为了逃避负激励或者获得正激励，员工就会在约束中逐步适应我们的制度要求。逐步将这种强迫行为变成自己的自然习惯性行为。就成一种属于企业的文化。而这恰恰就是我们在企业文化建设中所惯常采用的手段。

       因此，在培训中有时完全可以制度化管理，作培训参与的强制性管理。只是这里的强制性一定要通过合理的正负激励来实施。需要我们去发现他们不想要的与想要的东西。才能起到正反激励的作用。

       三、如何在培训中展示给员工，培训内容所加载的目标属性？

       1、要想能力成长是需要付出代价的。

       在昨天的分享中，我在职场番外11《专业都是从综合基础练出来的》一文中说过：

       能相对更好的就业者，一定是拥有以专业能力打底的综合能力强大者。

       而能力的增加就如在武侠电影中的侠客所所提升的武功一样，没有谁是轻轻松松就能得到武功的增长的。郭大侠全靠苦练，而聪明如黄蓉就算领悟特强也需要不断的练习。更何况如我们这样并不是特别聪明的职场人士呢？

       因此，要想收获能力的拓展与专业的精深，是一定需要付出代价的。这个代价可能是时间与空间，也可能是心情与体力，还可能是你其他的愉悦。

       2、付出代价，是人都渴望有收获。

       在上一点中，我们说了能力的收获需要付出代价。但更多人怕的就是我付出了代价却什么都没有获得。

       因此，如何在强制性的学习中让员工能感到自己有所收获，没有白白的付出就是我们HR或者部门负责人、企业领导一定要在培训中帮助受训员工找到的。

       一是能要求自己做到不愿意也是一种成长。

       有很多时候，你不愿意并不代表什么。可当你把不愿做的事情也能做好，那就是一种自我的成长。这也是很多时候我们评价一个人是否真正的长大了的一个标准。否则一个经历再多年月也只是一个巨婴。

       而当我们以成长后的眼光再看问题的时候，其实世界都变得不一样了。毕竟，能找到成就，就代表你会有更多的快乐和幸福。这样的人生不更美丽么？

       二是能让培训的内容真正的对现任职场有作用。

       虽然说阿Q的自娱精神能让我们更好过一些。但能对现实更有作用的培训内容，自然更能让人更易于接受一些。那么如何让培训的内容使更多人可以更好更轻松的工作。就是我们要做到的效果之一。

       我在《培训效果，不在费用，不在数量，更在意愿度》一文中说过：

       培训开发的效果主要在于培训师与受训人员的兴趣程度。老师有培训他人的兴趣，他会想法让他的课更有作用些，他能更好的考虑学员的需求，让内容好，让课程效果更好。而学生对于课堂内容感兴趣，自然就能更为主动积极的听课，主动的与配合老师课程，培训效果自然会更好。

       而如何让培训的内容更有现实作用？

       我认为一定要遵循如下的培训组织流程：

       我在《培训二之——中小微企业的培训体系如何打开》一文中对培训的组织开发过程有详细的介绍。在此不多说，有兴趣者可点击上述链接阅读。在此简摘如下。

       培训部门的确认——培训主要对象的确认——培训需求的确认——培训师资及课程开发——培训的实施及学习效果——培训内容的实践与转化。

       3、帮助员工确立目标，更让收获具有预期性。

       很多时候我们都觉得自己没有办法告诉员工通过培训你能收获什么。

       这是为什么呢？

       其实就在于我们不知道员工懂什么，会什么，想要做什么，而我们能帮助他们什么？这就   是为什么我们一直在提倡、鼓励在企业做HR一定要学会做职业生涯规划的原因。

       如果我们能帮助员工做职业规划，能帮助他们设计在本企业的职场晋升计划。我们自然就能找到他们需要提升的能力方向。

       当然这一切的前提是我们一定要了解他们。知道他们可以往哪发展，确立什么为合适的目标，相对目标他们具有什么，缺什么。才能找到他们培训的方向，提升他们的学习意愿度。

       而这也正是为什么做人力资源管理一定要不时的进行人才盘点的道理。而作为个人，也是需要不时的针对目标进行自我能力盘点的。只有认清自己，你才能更好的走近目标。

       4、员工不一样，目标不一样，能力需求不一样，如何培训？

       其实如话题中的老板那样每次都是大课，确实会造成受训人员的窝积，且效果不好。毕竟，不是所有的人欠缺的都是一样的。

       因此，按照老板的想法要全员培训。但这个全员，我们不一定要一次性全员啊。我们完全可以分多次进行啊。让我们的培训内容更有针对性。开小班不行吗？

       这样培训老板一定会支持的。毕竟老板要的是员工的能力增加，而不是受训课时的增加。老板要的是学习文化的养成，而不是要求学习的集中程度。毕竟抓住培训的目标本质，才是根本不是。

       唯一不支持的可能就是HR了。因为这样会增加培训的工作量。

       既要去了解他们的能力，还要帮助他们设立目标，还要寻找适合的讲师，还要开发课件，更要设立培训的激励机制，也要向老板申请培训的费用，同时也要增加其他的工作内容。

       一句话，要做一个好的培训专员，很苦啊。

       小结：

       培训的强迫性，要想要有效果，我们一定要发掘在培训中的可能存在的成就内容。而要想培训更有效果，自然需要按步就班的从需求，目标，能力、内容、讲师、课程开发、培训组织、落地转化等去做。才能让员工在互动中，感受到培训的必要性。