构建岗位胜任力模型至关重要

作者人啊人邓平礼 2021-04-21 16:07 10810

这几天重温了《士兵突击》,这部剧是2006年上映的,唯一一部清一色男人戏大火的,小编第一次看这部剧是初中,对于那时候的我来说,它就是部励志片,许三多就是我们的榜样,他完美逆袭的过程让我佩服。

在剧中,有一个人物叫成才,成才在剧中,始终作为许三多的参照物而存在。许三多和成才是两个截然不同的人物。许三多是父亲口中的“龟儿子”,战友口中“能把猪气死的人”,然而这个看似“愚钝”的小士兵却是忠诚卫士。成才则是一个聪明的士兵,业务尖子、领悟能力强、还懂得不少人情世故,但在发现钢七连竞争太激烈后,缺乏团队精神的他背着连长联系别的连队,和七连拜拜了。

事实上,职场中类似成才这样的人物并不少见。进入一个行业以后,有些人觉得上下级、同事之间关系处不好,干了几个月就走了。有些人觉得工作任务繁重,看到好像有比这个行业轻松的工作就离职......

和剧中的成才一样,这些看似机灵、富有应变能力的人常常是面试宠儿、应聘高手。在当今的招聘市场中,我们可以先划分为两类人:一、会找工作的人:大部分会找工作的人往往工作表现不尽如人意,他们只具备了取悦考官,展现自己形象获得好感的能力。他们是找工作的高手,而非真正的实际工作高手。二、真正的工作高手:他们会寻找工作遇到了巨大的障碍,但他们难以表现出你所需要的外向、热情、自信、团队精神等要素,他的表达不具备你所需要的激情和流利,在你看来他们甚至有点“怪异”,但他们的内在是具备这些的。对于企业来说,《士兵突击》剧中这两个迥然不同的人物或许能给你带来新的想法,长久以来,企业管理者希望招聘到的人一进入公司就能立即上岗胜任,甚至快速给公司带来业绩!但在实际招聘中往往很难识别应聘者的真正实力。正因为如此,人力资源管理者常常会陷入这样一个困境:优秀的员工招不来、入职的员工岗位不匹配。面对这种情况,企业若能在一开始就精准招聘到合适人才,那出现以上问题也能够大大降低。要想精准招聘合适人才,企业首先需要建立人才标准,即构建岗位胜任力模型,岗位胜任力模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的用人决策,一个企业搭建好岗位胜任力模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。

作用一:岗位胜任力模型能够帮助企业精准招聘

传统的招聘与选拔,往往只注重是岗位要求中的个别方面,如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质,本以为招聘了很多个厉害的精英,没想到招聘的是“成才”一样的人物,企业如果招到“错的人”,不管是员工留任还是不留任,企业要担负的招聘成本都是巨大的。有关机构核算过:招错了人,企业会付出15倍于工资的代价!然而,基于岗位胜任力模型的人员招聘与选拔,挑选的员工则是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。处于胜任力特征结构表层的知识和技能,相对易于识别和习得；而处于冰山模型以下,也就是内在能力。那些隐性的职业天赋、动机需求、胜任力等,则难于评估和培养,但这一部分才是人岗匹配的关键。如果企业根据岗位胜任力模型来招聘人才,那么人和岗位的匹配就不仅体现在知识、技能的匹配上,还体现在内在能力的匹配。这样,才可能将企业的核心价值观、战略导向和共同愿景落实到员工的日常行为过程中造就卓越的组织的优秀业绩。作用二:岗位胜任力模型帮助企业进行人才能力摸底企业若想进行员工调岗或淘汰,往往会进行人才能力摸底,考察员工的能力水平和技术水平,但企业在未明确员工的内在能力、动机需求以及人才现状时,只看业绩或平时工作表现就决定调岗或淘汰,往往是不够的。对员工进行调岗或提拔就会出现错岗、人岗不匹配的情况。基于岗位胜任力模型的人员提拔和培养,通过对人才综合评价,对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力,发现人才内在能力及潜力水平,找到各部门的管理岗位适合的潜在管理人才。具有更强的工作绩效预测性,让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高帮助公司形成一套科学合理的内部管理人才的培养及晋升体系,从而大大提升公司的人才的选用育留。

T12模型的运用落实:

但企业要想精准构建岗位胜任力模型并不容易,不过,现在已经有一些帮助企业构建岗位胜任力模型的工具,例如T12人才测评工具,后台三种建模方式,灵活满足不同应用场景的操作,快速建立你所需要的岗位模型,并且有“以岗选人”、“以人选岗”的先进功能帮助企业更高效、精准、低成本的识别卓越人才。企业通过构建岗位胜任力模型,才能使员工在其岗位上发挥出优势,从而使企业速地发展。企业管理者赶紧行动起来,不要在选人上踩坑啦!

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