用社群思维搭建内训师体系

作者董点先森丨董超 2021-04-12 13:53 41336

内容来自 2021-04-13 打卡话题观看本期直播

我们公司一直都有做内训师队伍的建设，对于管理制度也在不断地进行着改订与优化。目前公司遇到的挑战在于如何保持内部讲师的活跃度。由于公司内部讲师采用“终身制”，一旦被认证为内部讲师后，只要保持每年参与授课，则一直拥有讲师身份。这项制度的弊端在于：往往员工的积极性在成为讲师初期时是最高的，2、3年后则会进入“倦怠期”。可是直接去掉终身制却又害怕员工直接不申请讲师了。企业内训师热情难以长期维持，HR怎么办？

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作者丨董超（董点先森）

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专注丨组织文化与发展、生涯规划

内部讲师团队建设是所有企业在走上正规化之后，都会考虑的一件事情。但是不是能够把它做好，每家企业显然交出了不同的答卷。
就像上面说到的这种情况，毫无疑问他的答卷是不让人能够满意的。这样的讲师体系，跟没有真的没有什么区别，甚至比没有还麻烦，因为它在无形中带来了非常多的问题。
它最大的一个弊端就在于所谓的终身制。
现在还有什么是能够让其成为一个铁饭碗呢。所有的岗位都应该是竞聘上岗，能者上庸者下，这是再自然不过了一种选择了。可为什么一个讲师，他能够拥有永久的资格呢。
既然知道弊端就在这里，那么改革肯定就是从这里开始入手。
改革必然带来阵痛，这种阵痛是为了让以后能够走得更加长远，所以不要觉得会影响到现在讲社的热情，更不要顾虑以后是不是没有人愿意继续做讲师。
只要你的体系搭建得足够完善，只要你在把他们培养成为讲师的同时，让他们受益，双方共赢，自然会源源不断有新资源涌入进来，扩充你的讲师库、升级你的讲师库。
所以，以下几件事情是完全可以去做的。

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第一，取消终身制。
这是势在必行的一件事情，没有什么比这一个更为关键。
如果一个讲师在头两年新鲜期的时候，还愿意拿出自己的热情去教别人，等到他热情期退去，他给不了别人更多的新知，那为什么还要让他成为讲师的一员呢。
这样的人留在讲师库里面，只会让大家得到更多的负面信息，觉得公司的讲师不过如此，那么自己也就没有必要再去听他们讲什么，更没有必要成为讲师的一员。
第二，重新规划整个讲师体系。
如果说直接取消讲师终身制比较难，那就可以先考虑从讲师体系的重新建立开始。在新的规则下面，该怎么办就怎么办，大家自然也就没有意见。
当然，这里的前提是，新的讲师制度要足够优秀，足够吸睛，需要在正式发布之前与所有的相关人员已经沟通完毕。
在正式发布之前，让大家充分的参与其中，把大家当一回事儿了，大家也才会正视这一制度的改革，也才会愿意配合制度的改革。
第三，丰富讲师体系的策略。
仅仅取消讲师的终身制显然是不够的，取消不等于质量就上来了。在这些基础的前提下，更应该考虑的是，怎样让讲师长得更高更远。

03
那么，在这里面可能涉及到几个策略。
其一，给讲师成长空间。
成为讲师是能够获得额外的成长培训、成长教育，这对每个人来说都会有吸引力。即便他不想成为讲师，为了这种成长，他也可能让自己走上讲师的队伍。
此时掌握主动权的，就是讲师队伍的筛选人员。
他们需要筛选的，不仅仅是想成就自己的人，同时还应该是愿意成就他人的人，确实愿意成为讲师，将自己所学再次传播出去的这些人。
等这种选拔成为一种趋势，大家才会正视内部讲师的选拔，才会审视自己，是不是真心实意愿意成为讲师的一员。
其二，制定讲师升降资格体系。
讲师当然也有好有坏，怎样评判讲师的好与坏，这是另外一件工作。
好的讲师，得到的奖励自然更加丰厚。如果一直达不到要求，也应该能有降级的通道。这样才会让他们时刻保持竞争力，时刻觉得成长为更高级的讲师是一种荣誉，而不仅仅是在帮公司完成任务。
第三，社群运营思维的运用。
社群思维是我们现在每一种体系都应该具备的思维。它所关注的核心点就在于，双方是互惠互利的，同时双方有着共同的语言，双方会进行频繁的交流。
换做以前，可能是有需要才会联系讲师，让讲师来讲课，可平时的情感联系是断裂的。
那么，我们为何不可以用社群的思维，去在平时就与所有的讲师形成一种链接呢。持续不断的收集他们新的想法，持续不断的发现问题、解答问题。
这一过程中也可以群策群力，更新与淘汰企业内部的讲授方式、课程体系。难道这不是一件很让人有激情的事情吗？
对于一个死气沉沉的内部讲师团队来说，把这几点做好了，至少它就已经像模像样了。
想要更加深入的去做好讲师团队，甚至将他们升级成为公司的顾问团队，只是在这一基础上进行的再挖掘与再升级。那些就都是后话了。