在之前的系列里,我们介绍了怎样制定适合自己公司的领导力素质模型,这里要提醒一下大家big picture(如下图,详见https://www.hrloo.com/lrz/14580204.html):
我们走到了哪一步?答案是第二步。在今天的分享里,我们来解析怎样对高潜力人才库的“入库人才”进行测评(领导力测评),目标和可交付的结果就是:定期告诉老板,团队里有多少继任者正处于什么样的准备度。
说到领导力测评,很多HR同仁都会觉得头疼和肉疼。头疼是因为这一般都是个大项目。肉疼是因为大多都需要不小的开支。总的来说,市面上比较常见的领导力测评方法包括:
1. 标准化心理测试(类似于DISC)
这种测试,对于受试者的主观性依赖很强。很多时候,受试者可以自己判断哪些选项和答案会对自己的评价更有利。另外,此类测试的费用一般也不便宜。
2. 访谈法
在公司里成立一个“继任者测评委员会”,对入库的候选人进行面谈。谈话的方式一般采用BEI(行为事件访谈)。委员会就像挑选外聘候选人一样,对继任者提出各种与管理、领导有关的问题,考核继任者的能力、技术以及心智模式。不过这对于对委员会成员的谈话技巧、经验背景的要求非常高。如果委员会成员没有企业管理经验,很难与继任者进行对话,达到访谈的效果。如果公司的业务部门高管们不是很热心于这个项目,HR也就比较难以推行。
3. 问卷调查法
这属于360度评价的一种,要求我们问卷分发给继任者的上级、同级以及下属,让他们根据问卷上的问题来评价继任者的领导力。这个做法的优点就是基本上不产生费用,不过缺点也明显:问卷的问题如果不用心设计,往往会失之笼统。另外,评价者能否真正走心,提供有参考价值的回答?这就有点难以保证。对于老板来说,他又可能觉得:“好嘛,让你评价继任者的准备度,你就发调查问卷。你总是靠别人。”
4. 管理类游戏法
此类做法一般的表现形式有“公文筐测试”、“无领导讨论小组”、“一日经理”等。很多企业也会采用拓展游戏、密室逃脱之类的游戏来考察员工,看他们是否具备潜力去承担领导责任。管理类游戏的确很有新意,但是对于设计和评价的要求质量也很高,没有经过专业训练的HR也比较难以担当此任。
扯了这么多,下面为大家介绍简易版,方便DIY,费用低甚至可以不产生费用。
我们给继任者设置个人发展计划的时候,尽量采用我在系列一(“什么样的HR最可贵?能发展人才的”)里面所介绍的培训和发展方法:
1. 让继任者在HR的帮助和指导下,参加某些职位的面试甄选、绩效管理和评价、晋升和降级的决策等,让他对于团队管理有产生第一手的“体验”。在很多情况下,体验比知识更重要,这就是为什么拓展又被称为“体验式培训”。
2. 跟随学习(shadowing),为继任者才安排导师,跟随观摩和学习其工作、沟通、决策的过程。偶像的力量是无穷大的。这就是为什么当年成龙给上小学的追星族回信说:“如果你考进前十名,我就发自己的签名照给你。”
3. 让继任者的上级对其进行日常工作的观察和评价。
4. HR组织或者直接讲授的培训课程,比如案例分析、视频课程观看和总结等。这其中的案例最好是HR亲自编写的。
所有以上这些方法所产生的事件描述、继任者具体表现、评价意见要汇总起来形成档案。HR要定期(推荐每季度)和继任者的上级(最好也邀请总经理)对照领导力素质模型的每一项能力进行打分。这样就产生了针对每一个继任者的静态评价和动态发展:
在上图的例子里,满分是10分。每一次的评价都是根据近期所收集到的日常工作观察、案例分析或视频观看作业质量做出的。可以看到,张三的准备度(即多快能够顶替关键职位)是0.5年,一般这个准备度表示他已经可以胜任关键职位的工作了。
17楼 油和米77
谢谢
16楼 S_1341567982
老师的文章还是那么有深度
15楼 wyy33
谢谢分享
14楼 暖xin小偎
分析得很有道理
13楼 沧海一粟1224
感谢分享
12楼 HRjay
打卡学习
11楼 WKing
感谢老师的分享
10楼 li56
老师讲得很好,关注了
9楼 cash001
学习了,老师讲得真好
8楼 liulisu
写的太棒了
7楼 云开见月明
内容写得很好
6楼 Eric1023
谢谢老师的分享,分析的很全面,讲得很有道理
5楼 dai可可
逻辑性很强
3楼 风语大人
打卡了
2楼 azrte
学到了,感觉很有用
1楼 安靖
支持老师观点,是这样的