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李丽今年30岁,入职一家新成立不久的小公司,之前她一直从事与行政岗位相关工作,她对行政后勤(食堂、宿舍、车辆管理)比较在行。今年开工后,试用期内的人事提出离职,老板认为这人事不专业,离职就离职吧。公司只好重新招聘,从最近招聘效果来看,公司一时半会难招到合适的人选。于是,老板把李丽从行政岗转到人事岗。
虽说行政人事不分家,但是李丽平时的工作重心一直放在行政版块,人事接触很少,在老板的说服下,李丽被赶鸭子上架一样接盘人事岗位工作。
之后,李丽发现她压根赶不上老板的思路,比如,老板说公司薪酬结构过于简单,得重新设计,公司没有绩效管理,根本不知道哪些员工在努力,哪些员工在混饭吃......老板想随时监控到。
李丽认真看了看公司人事相关档案,确实很简单化。比如,员工工资表上,仅写有序号、员工姓名、本月工资、员工签字。从这张工资表当中,你根本看不出员工工资的构成是怎样的。
作为新手人事的李丽,把问题抛到HR学习交流群里。
她问,小企业如何薪酬结构设计?
可以说,薪酬管理是一门极具技术含量的版块,对人资6大板块当中,基层HR接触得比较多的是招聘、培训、员工关系板块,对绩效和薪酬接触的机会相对少一些。像案例中的李丽,她工作强项是行政,但被赶鸭子上架走到人事岗位,没有任何人资专业培训、专业知识作支撑的她,在短时间内很难做到很有“质感”的薪酬管理。
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那么,今天我们就站在HR小白的角度去了解,小企业如何设计薪酬结构这个问题。
我们做任何一件事,都不会是一步登天,马到成功。没有经验的HR想做到薪酬结构设计,也不可能是一次性就做好。
在这里,我们结合公司的实际情况,抛开涉及薪酬管理细节理论,我们用简单粗暴的办法给大家提供一些思路。
1、首先,我们理解什么叫做薪酬结构?
薪和酬是两个完全不同的概念。
薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金。
工资,是发给责任的。岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。
而奖金,是发给业绩的。完成的业绩越多,奖金就越高。
除了工资和奖金,薪酬结构还包括年终奖。
年终奖,是发给行为的。
全年的行为表现越好,年终奖也就越高。
2、你的薪酬结构合法吗?
请问当地最低基本工资是多少?每个省份不每所城市对最低基本工资的规定不一样,有些城市一千多,有的城市两千多,这是要求HR在当在人社局或人社网去了解;
3、请问公司现有哪些部门?每个部门有哪些岗位?
虽说是刚成立不久、小型公司,但组织架构总有吧?预计设立几个部门?每个部门有多少岗位?哪些是文职岗位,哪些是技术岗位?要清楚技术与非技术岗位的岗位工资差异化。
在这里,我们把企业的岗位归纳为3大类型,即:业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗。
4、公司的福利有哪些?
我们都知道,薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬,当我们明确了经济性薪酬后,还是明确非经济性薪酬有哪些?
OK,我们在脑海里理清薪和酬等问题之后,我们再来了解常规之下,企业的薪酬构要素一般有哪些?
一般的薪酬结构:
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+销售提成奖+加班费+其他补贴、津贴-扣项=月收入
大家看,这是某一家公司的薪酬结构,那么,李丽直接把这份薪酬结构套用在她们公司,可行吗?
答案是可行,也不可行。
为什么可行?如果李丽所在的公司需要按照这结构去做,有这需求就可行。
如果李丽所在公司缺少这份结构中的某个要素,就不可行。
比如说,李丽所在的这家公司没有销售岗位,没有项目业务,那么就不会涉及到销售提成奖;
如果员工涉及加班,或者老板希望员工“贡献爱心”加班,没有加班费的,那么就不会涉及加班费;
如果公司没有涉及户外作业的岗位,那么,就不会产生津贴。
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(这是课程PPT局部截图)
所以,我们要根据自己公司的特点去涉及薪酬结构。
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最后,黄老师跟大家分享最精华内容,那就是大众化企业在薪酬结构中,如何去定“基本工资、奖金、年终奖薪酬的比例?
比如、业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗,在这3个岗位中,我们给他们定的基本工资都是一样的吗?不是的。
1、业绩责任岗:哪些属于业绩岗?运营部属于吗?商务属于吗?销售属于吗?
他们工作结果优差,可以直接用业绩衡量?答案是可以!
那么业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该是什么样呢?
记住4个字:低基本工资,高奖金
比如,工资、奖金、年终奖比例可以是6:3:1。
工资占60%,奖金占30%,年终奖占10%。
2、专业能力岗:哪些属于专业能力岗?研发工程师属于吗?造价工程师属于吗?编辑属于吗?
专业能力岗的员工,并不会直接面对客户,他们对公司的业绩也有影响,但影响并不是直接的。
所以对他们的业绩要求,要比业绩责任岗低,他们的工资部分就要高一些。
专业能力岗的薪酬结构通常会是8:1:1或者8:0:2。
811,就是工资部分占80%,奖金部分占10%,年终奖占10%。
3、支持服务岗:人事、后勤、总务、财务、行政、人事、法务等支持岗位。
支持服务岗的工作对公司没有直接的利润产生,但在间接产生利润。
公司规模越大,支持服务岗就越重要。
通常,支持服务岗的薪酬结构是9:0:1。
工资部分占90%,奖金部分占10%。
支持服务岗的基本工资是不是很高?高就对了,因为这些岗位没有其他奖金,如果工资低了,能留住人吗?不能。
最后,我想跟大家说,
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